于某1999年4月开始在A公司工作，但双方一直没有签订劳动合同，A公司也从来没有给于某缴纳过任何社会保险。这种状况一直持续到2007年，A公司为规避即将实施的《劳动合同法》擅自将其员工由长期用工形式改为劳务派遣，但员工的一切关系并未脱离A公司。后A公司于2008年以辞退为要挟强迫员工和B劳务派遣有限公司补签了以2007年10月至2008年9月为期限的劳务派遣合同。2009年1月6日，A公司以电子邮件的方式通知于某终止劳动关系。于某认为，A公司应该支付其解除劳动关系的经济补偿金62925元，补交1999年至劳动关系解除之日的各项社会保险，并支付2008年2月至2008年12月的双倍工资差额46145元。而A公司则认为，于某与其在2007年之前存在劳动关系，2007年之后于某属于B公司派遣到A公司工作的派遣员工，于某与A公司不存在劳动关系，而且，于某申请仲裁的时效已过。双方多次协商不成，最终对簿公堂。

石家庄市劳动仲裁委员会经审理认为：于某自1999年进入A公司，一直接受A公司的管理，从事A公司安排的有报酬的劳动，工资一直由其发放，解除劳动关系也由其履行，于某与A公司之间存在事实劳动关系。于某与B公司之间虽然签订了劳动合同，但B公司并未对其进行劳动管理，也没有给其发放工资，仅代其缴纳了社会保险，因此，于某和B公司之间的劳动关系不能成立，双方签订的劳动合同不具有法律效力。另外，A公司与于某之间存在劳动关系却没有签订劳动合同违反法律规定，其应支付未签订劳动合同的双倍工资、补交各项社会保险。最后，劳动仲裁委做出裁决支持了于某的各项请求。

律师点评：该案是《劳动合同法》颁布及实施过程中出现的典型案例，类似于华为的“辞退门”事件，都是用人单位为了规避新的劳动合同法，降低企业的用工风险而采取的一种“补救”措施。那么，是不是改变了用工形式，单位就真的能脱责吗？员工的合法权益就也随之消失了吗？事实上，企业的这种做法并不能使自己免责。根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》之规定，劳动者与用人单位之间未订立劳动合同，而劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，成立劳动关系。也就是说，只要用人单位的主体资格合法、其规章制度适用于劳动者；劳动者提供用人单位安排的有报酬劳动并受用人单位管理，即形成事实劳动关系。本案中，于某从1999年4月进入A公司到2009年1月6日用人单位解除劳动合同，一直受A公司管理，工资由A公司发放，即使在用工形式改为劳务派遣的2007年至2008年期间这种状况也没有改变过，并且这一切于某均提供了证据予以证明，因此，单纯的将用工形式改为劳务派遣并不能改变于某与A公司之间存在的事实劳动关系，A公司应向于某支付解除劳动合同的经济补偿金。并且，根据法律规定，劳动者依法享有获得社会保险和福利的权利，A公司应该为于某补交各项社会保险。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资，所以石家庄市劳动仲裁委裁决A公司向于某支付自2008年2月—12月共11个月的双倍工资。

《劳动合同法》从颁布至今，像是一把双刃剑，给用人单位和劳动者都带来了很大影响，用人单位和劳动者进入了一种博弈的状态。但无论如何，作为企业应该在不违背法律的前提下不断的完善内部管理来让企业利益最大化，而劳动者也应该拿起法律的武器来维护自己的合法权益。