时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。
(一)案情简介
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
二、律师点评
招聘广告是招聘人员的一种宣传手段,然而也会在不经意间产生法律风险。如果招聘广告撰写的不好,就有可能暗藏“杀机”。 我国《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
企业在发现劳动者不符合录用条件时,可以解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,由用人单位负举证责任,而最有力的证据之一就是招聘广告。因此,在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。本案中,如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件,那么败诉的就不是公司了。
实际生活中,许多公司经常会在试用期中解聘员工,因为在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。我国的《劳动法》以及地方性法规中,对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明不符合录用条件的,其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住的软肋。此外,招聘广告中不应包含歧视性条款,如性别歧视、身高歧视、对乙肝携带者的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形象,重则会引来官司缠身。