最近，在我国疫情防控稳步向好的局势下，各地纷纷开始复工复产，人民生活也逐渐趋于正常。小编最大的感受就是车水马龙、熙熙攘攘的热闹景象又肥来啦！（实质上是又开启了地铁沙丁鱼模式）。

然鹅！

受疫情影响，许多企业都出现了生产经营困难的情况。消费客流减少，但是各项成本照旧（这里实名制批评包租婆！），只能通过裁员、降薪、缓发工资的方式渡过难关。2020年1月4日，人社部发文《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》。其中第二条明确规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员”。

站在资方的角度，无论是调岗还是降薪、裁员，目的都是降低成本，缓解现金流的压力。这就对公司HR产生了一定考验：如果在这一过程中，不慎出现了违法操作，会导致企业进一步损失人力资源和现金流，加剧公司的经营危机。站在劳方视角，也同样存在很多问题。一方面，面临降薪，肯定是心不甘情不愿；另一方面，想跳槽又担心就业形势严峻，短时间内找不到合适的工作。那么问题来了，降薪是必须接受吗？疫情过后还能恢复吗？被迫降薪怎么维权？

资方

从公司利益来看，对员工降薪，根据风险和实操难度，大致有上中下三种途径。

1.下策：直接发文通知员工降薪，要求员工收到后确认回复。

这种霸道总裁法，风险高、操作简单、不人性化，且有很高的违法风险。根据《劳动合同法》第4条第二款规定，修改有关劳动报酬的规定时，应当经过民主程序，协商确定。所以，此处单方面降薪对员工没有法律效力，员工可以依据《劳动合同法》第38条，以不及时支付劳动报酬为由，向公司提出离职并且由公司支付经济补偿金。这样下来，反而会加大了公司的现金流压力，得不偿失。

2.中策：HR在通知降薪，要求员工确认的基础上，让员工补充签署自愿降薪协议。

这种方式相对缓和，风险适中，操作难度尚可。因为有协议书上有员工本人自愿降薪的签字，以此为依据，就可以规避企业单方面降薪的法律风险。但是，也需留意一点，区分好降薪和缓发，是否是永久降薪，疫情过后是否恢复、补足等问题。

刚好，前段时间有个本科同学咨询小编，她收到的HR降薪协议如下：

。。。。。。。因疫情影响，公司现金流紧张，为共渡难关，设计部门所有员工，三月起，暂时按原工资的70%发放，季度奖暂拟于年底一并发放。。。。。。

对此协议，可以有两种理解：假设小编同学月工资是1万元，①同学工资降为7000元，疫情结束后恢复；②同学工资还是1万元不变，只是暂时只发7000元，日后公司渡过难关，就会予以全额补发。这就产生了理解偏差的问题，为日后纠纷的产生埋下了隐患。

所以，为了避免风险，小编提醒各位HR不要在这里含糊其辞，精准表述才是王道！尽量使用“降薪”、“工资缓发”这样的文字。

3.上策：参照《劳动合同法》第4条

通过民主协商的方式，比如职工代表大会的形式，达成一致，形成降薪方案，或者征求工会和职工代表的意见，协商确定降薪。并且同时，为保险起见，可以再和员工单独签订一份降薪协议书。如果不方便签订书面协议的，也可以邮件、微信的方式与员工协商，告知其降薪结果，并同样作为证据予以保留。虽然这样操作的难度比较大，需要更多的沟通成本，但是风险低，也更人性化。

劳方

从员工的角度来看，面对公司的降薪决定，我们则要注意一下三个方面。

1.不要盲目签署降薪协议书

在协议书上签名就意味着已经认可了协议的内容，双方协商一致。所以，除非是被胁迫签署协议书，不要指望签了字之后还能反悔。“协议书”顾名思义，是劳资双方协商一致才有效力，员工是有权利不签的，这一点切记！另外，要拒绝不合理的降薪理由。

小编有在私立高中做老师的同学，此次疫情期间，因为采取远程授课的方式，也被告知要予以降薪处理。根据全国总工会的发文《做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作》，对于企业安排一灵活方式在家办公的职工，应当按照正常工作期间的工资收入支付工资。所以以远程工作为由降低薪酬，劳动者可以明确表示异议并予以拒绝。

但是，劳动者也要权衡好降低薪酬的损失和面临的裁员风险，这个需要大家自己把握！

2.要明确协议中关键条款的表述

上文中已经提到了，对于有歧义的条款，可以要求HR当面或和书面解释清楚，并作为证据予以保留。也可以对有异议的条款提出修订，协商一致后，重新拟定协议；或者直接在异议条款旁边写明双方的真实意思，就手写部分再次签字盖章以证明其效力。

3.最后手段：向劳动监察部门举报或提起劳动仲裁

如果劳资双方无法达成一致协议，或者公司坚持违法的骚操作，可以直接拨打12345转接劳动监察大队，向其举报公司克扣工资，也可以到公司当地的劳动仲裁委提起仲裁，要求企业支付应得的工资待遇及经济补偿金。