小龙女系北京某教育公司员工，任职人力资源经理，月薪18000元，年底有13薪。

公司《员工纪律制度》载明：严重违纪者，公司将解除劳动关系，无需赔偿。严重违纪情形：......伪造病事假单据、提供假休假证明、假发票、编造学历或工作经历、隐瞒犯罪事实。《人力资源综合管理制度》载明：公司对不诚信行为零容忍，任何提供虚假资料、文件（包括但不限于工作经历、学历、虚假病假条、虚假报销）的行为都属于严重违纪，一经发现公司可立刻解除劳动关系，无需赔偿。

2017年4月18日晚，小龙女向其领导申请4月19日请假一天去医院看病，领导未回复。4月19日晚再发信息请假，内容为：“医生建议我再休息两天，特再请假两天。”领导回复：“那好好休息。”

事后，小龙女向公司提交了一份中国人民解放军海军总医院2017年4月19日的诊断证明书，该诊断证明书载明：兹证明小龙女曾在医院神经内科诊治。临床诊断产后急性脊髓炎，近日感冒，上感，发烧，建议休息二周，军医刘建国。

收到病假证明后，公司前往医院进行核实，2017年4月28日，公司以小龙女存在提供虚假病假条等严重违纪行为，根据公司的规章制度予以解除劳动关系。

关于提供病假条为虚假病假条的情况。公司出具了中国人民解放军海军总医院2017年4月19日的诊断证明书，该诊断证明书载明：兹证明小龙女曾在医院神经内科诊治。临床诊断产后急性脊髓炎，近日感冒，上感，发烧，建议休息二周，军医刘建国。该诊断证明书的背面写有非我院开具，并在上述文字上盖有中国人民解放军海军总医院医务部医疗科章。

小龙女主张该诊断证明书是真实的，同时表示4月19日前往医院诊断治疗，但由于主治医生在病房，所以其在病房找主治医生看病，主治医生未为小龙女出具诊断证明书，故其于4月23日前往医院补开了病假条，并提交给了公司。

离职后，小龙女向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金468000元，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万元。

公司不服，向法院起诉。

采访对话

方弘：公司解聘小龙女主要的理由是认为小龙女的病假证明是假的，您觉得这个病假证明到底属不属于作假的范畴？因为后来小龙女又补了一张病假证明，怎么判断病例是作假？如果是作假，单位是不是就有权利合法的解聘小龙女呢？

王律师：在这个案件审理的过程中，小龙女伪造病假证明跟单位请假的事实，一审法院是予以认定的。小龙女确实在证据当中提交由这家医院盖了章的书证，来证明，但是当天刘建国主任医师并没有出具这样一个病假证明。其实，这个时候已经可以完全说明她提供虚假证明文件的事实了。

在公司提交的证据中，公司的纪律制度里面有明确规定，如果员工对公司不诚信，伪造病假单据，提供假的休假证明、假发票，编造学历等等，都视为严重违反公司规章制度。根据《劳动合同法》的规定，如果严重违反公司规章制度，用人单位有权解除劳动合同，并且不用支付一次性经济补偿金。

在处理程序上，《劳动合同法》也有明确规定，要经过职工大会或者职工代表大会2/3以上通过，并且对该员工进行公示。在案件当中，公司对这个事情进行了举证，法院也予以认可。本案争议的焦点是判赔39万的事实，实际就是在公司管理的流程上，所谓的工会是本案争议的焦点。

方弘：因为一审法院认定小龙女确实存在出具虚假假条的情况，也就是说公司是可以以此为由解除劳动合同的。但是因为公司没有通知工会，程序违法，还是需要赔偿小龙女39万，仅仅是因为没有通知工会这样一个原因，就为此付出了39万块的代价，您怎么看通知工会的步骤呢？

王律师：法律分为实体正义和程序正义。在实体上，大众会觉得员工伪造病历，违反公司规章制度，这样的行为道德上是不提倡的，明明是员工不对，用人单位据此解除劳动合同，单位是没有错的，法律也应该讲道德、讲良心。

为什么让用人单位来赔这个钱？我们一再强调，做企业的或者做人力资源的对法律一定不能漠视，要去重视它。如果用人单位知道在有工会的情况下，要通过工会的同意才可以采取解聘的措施，那就不会有39万这样惨痛的教训了。

解除劳动合同要通过工会是有明确法律规定的，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。工会同意单方解除的行为，公司再给员工发出解除劳动合同通知书，把流程走完，可能公司也不会存在这样巨额的赔偿。

针对此，以前业界有不同的看法，是有争议的。尤其在本案当中，工会主席就是公司的负责人，而且公司负责人一定是知道这个事，也是同意的，但是没有书面的文件，工会没有盖章。

这个章真的那么重要吗？这个章现在就值39万了，真的很重要。关于争议，其实也是有法律依据的。《最高法审理劳动争议纠纷案件的司法解释（一）》第47条明确规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。“但是”的条款给到了用人单位纠正错误的机会，非常遗憾的是，本案当中用人单位可能没有请代理律师，也有可能请了。但是，代理律师忽视了这个细节，没有采取一些相关的补正措施。

方弘：补什么？怎么补？

王律师：应该补的是用人单位单方解除劳动者的劳动关系，征求工会意见的流程的相关文件。比如公司的人力资源部向工会提一个申请，说要解除某位员工的劳动关系，有证据一、证据二，请工会对这个事情进行评价。工会可以去做一系列的调查，也可以收集一些相关的证据，最后给到人力资源部或者公司一个书面的回复，盖了工会的章，说工会经过调查，得出结论，同意解除还是不同意解除。如果有两个这样的文件，其实就完全可以把这个流程走完了。

实际在我们办理的相关案件当中，我们也确实采取过这样的措施，做了这样的一些流程，最后法官也是予以认可的。

方弘：补上一步程序就避免败诉了，也避免承担那么大的违约责任了。也就是说本案这个公司如果一审没有意识到这个问题，二审去补正也是可以被法院所认可的，但很遗憾的是二审也没有去补正。

王律师：在劳动用工的问题上，劳动争议纠纷是很特殊的，在我们国家法律体系里边，有一个仲裁前置程序，就是审理劳动争议案件的话，首先要到劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁会出具一个仲裁调解书或者裁决书，裁决书下来以后，如果劳动者对裁决的内容不服，就要起诉到人民法院，起诉到人民法院以后，劳动者在仲裁阶段所有的文件和材料包括仲裁裁决书已经统统作废了，效力就没有了。到一审阶段，相当于是推倒重来。

我国法律有规定，在一审当中没有提交的证据材料，到了二审再去提交，可能会存在不是新证据的问题。所谓的新证据应该是在一审判决下来以后，才能够获得的或者是形成的一些证据。一审没有提交的证据，到了二审，如果对方否认这个是新证据，不予质证，人民法院也认定不是一个新证据，不予质证。没经过质证的证据材料，是不能作为认定案件的依据的。

所以，普通老百姓会觉得，一审不交证据了，留着二审拿出来当杀手锏，这种思路和想法是不建议的，可能会导致到了二审，法院认为这个证据不是新证据，不采信，导致败诉。所以，遇到这样的问题，还是积极的去咨询相关的专业人员，寻求专业的帮助，可能专业律师的一句话、一个提醒，就能减少39万的损失。

结语

其实不仅仅是39万，这种案件如果不吸取教训，可能会有下一个39万或者更多。因为，小龙女的月工资是18,000元，如果月工资是三、四万，公司可能就要支出一大笔赔偿了。

一审判决，小龙女确实存在出具虚假病假条的情况，公司可以解除劳动合同，但公司未通知工会，程序违法，需赔偿39万元。二审驳回上诉，维持原判。

明明是员工造假，违法在先，公司无论是在法律上还是道德上，完全有理由去开除她的，但是很遗憾公司因为没有通知工会，就输了官司。所以，从这个案件当中我们也可以看到，律师的介入或者在打官司过程当中，法律技巧的把握是非常重要的，可以决定一个案件的成败，关键的时候一定是专业的人来做专业的事。作为一家大公司，应该请法律顾问或者给自己的员工，包括人力资源的员工做一些非常必要的普法培训，避免低级错误的发生。