于谦2003年3月入职某金融护卫中心。

2016年12月3日于谦因肺炎向护卫中心请假一周至2016年12月9日，护卫中心予以批准。

病假期满后于谦未续假，自2016年12月10日至2016年12月18日未办理请假手续亦未出勤，护卫中心依据其规章制度-“中心员工惩处规定”4.2.8款之规定，给予于谦行政除名的处分并与之解除了劳动合同。

2017年3月8日，于谦向仲裁委提出仲裁申请，称其未出勤这段时间患抑郁症需休息，请求裁决护卫中心给付违法解除劳动合同赔偿金31200元。

2017年4月21日，仲裁委裁决护卫中心向于谦支付赔偿金23400元。

单位不服，向法院提起诉讼。

一审法院：于谦虽未请假连续9天未上班，但确因病需要休息，不应视为旷工

在一审法院审理期间，于谦提供了2016年12月11日去医院就医的病志及医院出具的抑郁症诊断书。

一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案于谦虽连续9天未上班，虽未及时遵守请假制度，系因病需要休息，不应视为旷工。护卫中心以于谦旷工为由与于谦解除劳动关系无于谦旷工的事实依据，系违法解除。其不向于谦支付违法解除劳动合同赔偿金23400元的诉讼请求，一审法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条定，判决护卫中心给付于谦违法解除劳动合同赔偿金23400元（1300元×9个月×2倍）。

单位上诉：于谦无视单位规章制度，无故旷工达9天之久，不向单位请假，属旷工

单位不服一审判决，提起上诉。

单位认为，于谦无视单位规章制度，无故旷工达9天之久，为了请病假，什么病假条都能开出来，在自身没有病的情况下还开了抑郁症的病假条。我单位不知道于谦有抑郁症。于谦的诊断书也是后补的，于谦也没向我单位交过诊断书。

按照单位制度，员工不能到岗工作要向单位请假。于谦不向单位请假，未经批准不到岗工作即为旷工。一审法院认定于谦无旷工事实错误。

二审判决：于谦未履行请病假手续不出勤，单位解除劳动合同并无不当

二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

护卫中心《员工请假休假规定》4.3.1规定：员工请病假必须持实行医保定点医院开具的诊断书及病志，由本人填写《员工请假审批表》，经批准方可休假。护卫中心《中心员工惩处规定》4.2.8规定：除名适用于员工旷工。员工无正当理由经常旷工经教不改或连续旷工3天以上（含3天）的，中心有权予以除名。

本案中，于谦2016年12月3日因肺炎向护卫中心请假一周至2016年12月9日，护卫中心予以批准。

2016年12月10日病假期满后于谦仍未到岗工作，现于谦未向本院举证证明其自2016年12月10日至18日不到单位上班履行了请假手续。

虽于谦在一审法院审理期间提供了2016年12月11日去医院就医的病志及医院出具的诊断书，但没有及时交到护卫中心填写《员工请假审批表》履行请病假手续，反而是在护卫中心作出除名决定后才将该病志及诊断交与单位，故护卫中心根据“中心员工惩处规定”4.2.8款规定以于谦旷工为由解除劳动合同并无不当。护卫中心提出的上诉主张，本院予以支持。

综上，二审撤销一审判决，驳回于谦的诉讼请求。

案号：（2018）辽01民终2155号（当事人系化名）

各地司法实践存在差异，案例仅供参考！