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特殊员工劳动管理法律风险指引之四：外国人劳动管理法律风险

劳动争议2012-01-30|人阅读

案例：

　　2008年4月份，南京某教育服务有限公司在未办理外国人就业、居留等合法手续情况下，与7名外国人签订合同，委派他们在南京组织英语教学，并向他们支付从事教学的报酬。

专业分析：

　　外国人在中国就业，是指没有取得定居权的且没有中国国籍人员，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。依据相关规定，外国人在中国就业首先必须办理就业手续，其次企业聘用外国人需报批，最后，取得许可证的方可以在中国就业。当然，也有些特殊情形不需要办理就业许可证的。否则，不但，企业要遭受来自行政管理部门的行政处罚，就业的外国人的劳动权益也是无法得到法律保护的。

实务指南：

　　作为企业而言，处理外国人就业问题，必须注意以下事项：

　　1、依法办理相关手续。主要依据《外国人就业管理规定》。企业应依法申请外国人就业许可证，并协助办理和审查外国人在华就业证明。外国人被批准延长在中国就业期限或变更就业区域、单位后，应在10内到当地公安机关办理居留证延期或变更手续。

　　2、及时签订劳动合同。注意劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止，其就业证明即行失效。如需继续签订，用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动保障部门提出延长申请并经批准。

　　3、依法管理外籍员工。聘用的外国人签订的劳动合同，同样适用中国内地的劳动法律法规。有关其收入征税事项应遵守中国内地税务法律法规。

　　4、区别管理专业人员。由于中国目前尚未与其他国家政府签订职业资格证书互认协议，所以外国人在中国从事国家规定的职业，原则上必须持有我国的《职业资格证书》。但是，外国人在中国从事具有外国特色的职业，经劳动和社会保障部批准，如西式面点师、西式烹调师，可持其本国政府或行业协会发放的职业资格证书就业。

　　5、解除劳动合同需备案。被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，该用人单位应及时报劳动保障部门、公安部门备案，同时交还该外国人的就业证和居留证。

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