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张玉保律师

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特殊员工劳动管理法律风险指引之五：劳务关系人员管理法律风险

劳动争议2012-01-30|人阅读

案例：

　　2007年，南京市某高级工程师赵某退休后被江苏省另一家公司聘用，并签订了劳动合同。使用的劳动合同时由劳动保障部门提供的范本，合同履行过程中，因为一个工程工作量大赶进度，最好因为赵某所要加班工资，双方闹的很不愉快，最后解除了劳动合同并向赵某支付了加班费和解除劳动合同的经济补偿金。

专业分析：

　　员工退休后与本单位或其他单位建立用工关系的，权利义务关系目前没有统一的法律规定界定。很多地方将此种权利义务关系界定为劳务关系，争议的处理按照民事法律关系进行。江苏就是如此界定，本案中双方当事人的权利和义务，根据双方签订的名为劳动合同实为劳务合同的内容进行确定。最终一审法院认定用个单位应支付加班费和经济补偿金

实务指南：

　　企业中这类特殊员工系主体资格不符合法律规定，导致其与用人单位形成的权利义务关系被界定为劳务关系。法律对主体进行界定是为了维护劳动力市场的正常秩序，理顺用工关系明确争议处理的参照标准。所以这类法律关系更多的是接受民法的调整。企业在劳动管理实务中，对此类人员需要注意以下几点：

　　1、签订劳务合同。因主体不同产生劳务关系的有：A退休人员；B内部退养人员；C协保人员（协议保留社会保险关系）；D劳务公司输出人员；E停职留新人员。企业在招聘阶段要注意审查相关的证明，以确定该人员是否属于可以建立劳务关系的人员。确定人员后，企业要制定好相关的劳务合同，并与之签订。认定了该员工是特殊的主体而签订规范的劳动合同的，会给企业增加用工成本，导致法律风险。制定相关的劳务合同时，企业的合同设计人员要充分发挥民事合同的灵活性，对加班工资、解除和终止合同的经济补偿金、违约金、福利待遇以及保守商业秘密等事项作出有利于企业或双方共赢的特别设定。

　　2、离职交接。对该类特殊员工的离职，需要做好事前、事中、事后管理。事前是指在签订劳务合同中约定解除或终止劳动合同的条件和程序；事中管理是指对双方在履行合同中发现的新情况、新问题等应协商一致，如对原合同有变更需书面明确；事后当员工离职情形产生时，应严格按照合同的约定办理交接事项和后续工作。

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