《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。该法对原劳动法作了大幅度修订，这与国家欲进一步开放劳动力市场有密切关联。鉴于此背景，政府必将在一段时间内，强化对《劳动合同法》实施的监督力度。对用人单位而言，当然应当谨慎应对，避免掉以轻心，给企业带来不必要的损失和麻烦。作为企业管理者，还应该看到，对本法的解读应对，其实也将成为进一步规范内部管理的一次契机。现结合企业管理需要，对《劳动合同法》部分重点条文，作以下解读和分析。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

【重点提示】

企业的规章制度，是约束劳动者的最佳工具，也是在劳动争议中用人单位的主要“武器”。本条款涉及企业的规章制度合法与否，应当与予高度重视。

【风险分析】

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

【应对措施】

1、全面修订规章制度

切记：违反劳动法的条款要进行修订。（违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这个要求比较严格）

2、规章制度的制定、修改要特别注重程序。

内容合法并不难做到，因为法律规定的都是最低底线，关键的是要程序合法，否则将令单位在诉讼中十分被动。

规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

3、规章制度的公示方法

1）员工手册发放（要有员工签领确认）；

2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；

3）在劳动合同中明确约定法；

4）考试法（开卷或闭卷）；

5）传阅法；

6）入职登记表声明条款；

7）意见征询法；

尽量避免如下公示方法：

1）网站公布（举证困难）；

2）电子邮件告知（举证困难）；

3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。

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第二十六条 以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【重点提示】

1、用人单位在招聘过程往往过于简单化、形式化，不注重入职审查，这具有一定的风险。

2、在招聘过程中，单位和劳动者都具有告知义务。但单位的告知义务比较广泛，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多。

【风险分析】

1、告知义务对合同效力会产生影响。隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同将被认定为无效合同，由此还可能引发赔偿。

应特别注意的是：告知义务对双方都适用。也就是说，劳动者以欺诈手段入职的，也可导致劳动合同无效，此时用人单位可以解除劳动合同，且不必支付经济赔偿金。由于本法对员工利益明显倾向，用人单位解雇员工的“自由度”明显降低，利用本条解雇员工成为的一个很好的手段。

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，有可能引发赔偿责任。

【应对措施】

1、入职登记表中声明

声明公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

2、劳动合同中声明。

3、要求劳动者提供证明和声明

招聘时将入职登记表进一步细化，求职者提交的各种证件、证明，应当完备。对新入职的员工，其求职时的材料全部复制保存，并要其在复印件上签名确认。

要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

要求劳动者书面保证其提供的身份证、学历证明、各种资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。同时，还应该要求劳动者承诺无竞业限制现象。

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