非全日制用工形式的六个特征

非全日制用工形式的六个特征

【案情简介】

申请人李某于2008年1月8日起到青岛某酒店处工作，至2010年3月17曰辞职。2009年3月，李某与青岛某酒店订立了斯限自2009年3月起至2011年4月止的劳动合同，青岛某酒店为李某缴纳了此期间的社会保险费。 李某主张其2008年1月至2009年2月期间工作形式为两班倒，每班工作八小时，工资由基本工资800元和奖金、 津贴等组成，按月支付，双方系劳动关系，故请求裁决：确认与青岛某酒店2008年1月至2009年3月期间存在全日制劳动关系。

青岛某酒店则辩称：2009年3月前，李某在其处系小时工，即非全日制用工形式，工资由基本工资和奖金组成，按月支付，因时间久远，李某的具体工作时间已无法核实。青岛某酒店针对其辩称主张提交李某所写《证明》，内容为：“本人于2009年3月由小时工转为合同工，并签订劳动合同，因客户需要恳请酒店开具2008.1-2009.3的劳动合同证明。此证明仅用于本人办理落户手续。证明人:李某09.3.3”。李某对该证据真实性无异议，但称是为了办理落户，按照人事部门的要求写的。

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，青岛某酒店认可李某2008年1 月至2009年3月期间在其处工作，工资由基本工资和奖金组成，按月支付。青岛某酒店虽辩称此期间双方系非全日制用工，但未提交证据证明李某的具体工作时间，不能将小时工等同于非全日制用工，且其按月支付李某工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条“非全制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”以及第七十二条第二款“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五曰”之规定，青岛某酒店应对李某的用工形式承担举证不能的法律责任，故裁决认定李某与青岛某酒店2008年1月至2009年3月期间存在劳动关系，属全日制用工形式。

【案情评析】

本案争议的焦点是：李某是否能够认定为非全日制用工？

本案涉及到全日制用工和非全日制用工的区别。劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性规定同样适用于非全日制用工。

非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：

第一，工作时间不同。全日制用工一般实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。

第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。

第三，非全日制用工双方当事人不得约定试用期，而全日制用工，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和3个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

第四，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。

第五，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。

第六，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月，至少支付-次。 .

根据上述特点，实践中对非全日制用工形式应按照劳动者在用人单位的工作时间、计酬形式等严格界定，防止用人单位滥用名词，侵害劳动者权益。本案中，青岛某酒店虽主张李某系小时工，但不能单纯地将小时工与非全日制用工直接划等号。在用工过程中，用人单位在对职工工作时间和工资计酬等方面负有管理的职责，相对于职工一 方，有着较强的主动性，故对非全日制用工形式的举证责任应更多的倾向于用人单位，严格界定非全日制用工。

实践中，经常出现用人单位以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。只有深刻理解了两种用工形式的不同，才能更好的适用法律，准确定性，维护劳动者的合法权益。