停薪留职人员到新用人单位工作可建立劳动关系

停薪留职人员到新用人单位工作可建立劳动关系

【案情简介】

刘某系某集体企业的员工，自1995年1月1日起与该集体企业订立了期限至2015年12月31日止的停薪留职协议。2010年11月1日，対某到某食品公司从事财务仓库保管岗位工作，月工资3000元，双方未订立书面劳动合同。2011年4月2曰，刘某在工作中受到事故伤害，要求该食品公司为其申请工伤认定。该公司辩称，刘某系停薪留职人员，双方之间不属劳动关系，因此无法为刘某申请工伤认定。刘某对此有异议，于2011年7月提出仲裁申请，请求裁决：1、确认与某食品公司2010年11月至 2011年7月期间存在劳动关系；2、某食品有限公司支付其2010年12月至2011年4月期间未订立劳动合同的二倍工资15000元。

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《司法解释（三）》）第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”之规定，应认定刘某与某食品公司之间系劳动关系。 而该食品公司未与刘某订立劳动合同，应支付刘某未订立劳动合同的二倍工资，遂裁决支持了刘某的仲裁请求。

【案件评析】

本案争议焦点为：刘某作为其他单位的停薪留职人员，能否与该食品公司建立劳动关系？

2010年9月14日《司法解释（三）》颁布实施前，劳动者同时为两个用人单位提供劳动能否形成双重劳动关系，存在一定的争议。争议的主要原因是劳动关系不仅涉及劳动报酬等财产关系，还涉及劳动者社会保险关系等具有人身性质的权利义务关系，如认定双重劳动关系，实践中劳动关系中的权利义务难以处理。2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行，该法第三十九条规定：

“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。通过该规定，可以看出，我国法律并不禁止双重劳动关系，但司法实践中，未对双重劳动关系予以明确认定。《司法解释（三）》的出台，则对此问题进行了明确，它明确规定了可认定双重劳动关系的四类人员。本案中，刘某属于上述四类人员中的停薪留职人员，其停薪留职后，为某食品公司提供了劳动，获得了劳动报酬，因此双方之间形成劳动关系，应当适用劳动方面的法律法规确定权利义务。因此，刘某的仲裁请求获得了仲裁委的支持。

目前，我国“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员”数量众多。《司法解释（三）》的这一规定，明确了上述人员与新用人单位之间的法律性质，也在很大程度上延伸了劳动者可能获得的合法权益。作为管理方的用人单位应对此予以足够重视，在实践工作中，按照劳动法和劳动合同法等劳动法律法规的规定执行。