用人单位在女职工孕期解除劳动合同须有合法依据

用人单位在女职工孕期解除劳动合同须有合法依据

【案情筒介】

陈某于2008到某制造公司工作，双方订立了期限自 2011年3月18日起至2014年3月17日止的劳动合同。2011年7月13日，在陈某怀孕期间，该公司单方解除了其劳动合同。周某找到公司，要求继续上班，但该公司不同意。陈某为维护其合法权益，申请劳动仲裁，要求裁决：某制造公司继续履行双方订立的劳动合同。该公司庭审中未提交解除陈某劳动合同的相关依据。

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，该公司未提交证据证明解除陈某劳动合同符合法律规定，应承担举证不能的法律后果，故认定其解除陈某劳动合同违法，遂裁决该公司继续履行与陈某订立的劳动合同。

【案件评析】

本案焦点是：某制造公司在陈某孕期解除其劳动合同是否符合法律规定？

依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位依法享有单方解除劳动者劳动合同的权利。该权利分为二种，一种是非劳动者过错解除。另一种是因劳动者过错解除。

我国劳动合同法第四十条、第四十一条规定了用人单位在劳动者无过错的情况下解除劳动合同的条件。其中第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”；第四十一条规定: “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。

那么，就本案来说，用人单位能否适用上述条款解除陈某的劳动合同呢？答案是否定的。因为，我国劳动合同法对用人单位非劳动者过错解除劳动合同的权利进行了限制。该法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的， 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除(―)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、 产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且 距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。因此，本案中，陈某属于孕期女职工，用人单位不能依据劳动合同法第四十条和四十一条的规定解 除其劳动合同。

那么，这是不是说，用人单位对存在我国劳动合同法第四十二条规定情形的劳动者就不能解除劳动合同呢？答案也是否定的。根据我国劳动合同法第三十九条的规定，只有劳动者存在以下情况，用人单位即可以单方解除其劳 动合同。这就是用人单位在劳动者存在过错情况下的单方解除权。这六种情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；(三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定| 的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

本案中，若陈某存在劳动合同法第三十九条规定的情形，那么即使其处于孕期，该制造公司依然可以单方解除其劳动合同。但是，若是陈某不存在劳动合同法第三十九条规定的情形，那么即使陈某存在劳动合同法第四十条或者第四十一条规定的情形，那么该公司也不能解除其劳动合同。否则，就构成违法解除劳动合同。劳动者要求继续履行合同的，用人单位须继续履行；劳动者若不要求继续履行的，用人单位应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

也就是说，法律对劳动者无过错情况下用人单位的单方解除权是有一定限制的，对一些特殊情况下的劳动者给予特殊保护。但是，劳动者存在过错时这种特殊保护依法丧失，用人单位可行使自主管理权，单方解除劳动者的劳动合同。这样，既保护了劳动者的合法权益，又尊重了用人单位的自主管理权。