用人单位滥用经济性裁员构成违法解除劳动合同

用人单位滥用经济性裁员构成违法解除劳动合同

【案情简介】

2002年9月，李先生入职某公司，任该公司的高级客户经理，双方订立了期限至2012年9月30日止的为期十年的劳动合同。2011年3月30日，该公司以“业务调整、岗位撤销”为由，以书面形式通知李先生解除劳动合同。此后，该公司屏蔽了李先生的门卡。2011年4月30日，该公司通过银行转账形式，向李先生支付了经济补偿金等共计268378. 63元。李先生申请仲裁，要求依法裁决撤销解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同。

庭审中，李先生称公司提出解雇时，其因病正处于医疗期内，认为公司的真实目的就是要逃避订立无固定期限的劳动合同。该公司向仲裁庭提交了其经济情况恶化的新闻报道，辩称因全球性经济危机，公司经营困难，决定取消部分工作岗位，属于经济型裁员，且其在通知李先生解除劳动合同之前，与其进行了协商，但李先生拒绝，其不同意继续履行劳动合同。

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，李先生与该公司之间的劳动关系成立。2011年3月30日，该公司以“业务调整、岗位撤销”为由，书面通知李先生解除劳动合同，但未就变更劳动合同与李先生协商一致，同时未就其解除劳动合同的理由提供充分的证据，因此单方提出解除劳动合同的行为构成了违法解除。按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违反解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，李先生要求撤销公司作出的解除劳动合同通知的请求，符合法律规定，仲裁委对此予以支持。

【案件评析】

本案焦点是：某公司与李先生解除劳动合同，是否适 用《中华人民共和国劳动合同法》关于经济性裁员的规定？

经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。

经济性裁员具有严格的条件和程序限制，实践中用人单位裁员时必须遵守规定。

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。劳动者有下列情形之一的，不得被列人被裁减人员名单：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

2、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。企业提 交《企业经济性裁减人员情况报告表》及相关资料，劳动行政部门对材料齐全的企业裁员报告，给予登记备案，并出具回执。需要强调的是，这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批，不需要经过劳动行政部门同意。

3、公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为被裁减人员办理档案和社会保险关系转移手续。企业应当在办结工作交接时依法向被裁减人员支付经济补偿。

结合上述内容，某公司与李先生解除劳动合同，不符合经济性裁员的各项要件，故其以“因全球性经济危机，公司经营困难”，决定取消部分工作岗位，属于经济型裁员为由，解除李先生的劳动合同违法。