双方当事人签订的期限自2015年1月1日至2015年12月31日的劳动合同到期后，双方劳动关系存续，但J公司并未按规定与马某续签书面劳动合同，且亦未提供证据证明其存在的合理缘由，故J公司应依法向马某支付2016年2月1日至2016年12月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额33000元，原审法院对此判决并无不当，本院应予认同。(2018)沪民申2193号；

关于唐某在2017年8月2日至同年11月5日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，唐某在X咖啡馆工作期间双方未签订书面劳动合同，现并无证据证明未签订书面劳动合同的过错方在唐某一方，故X咖啡馆应支付唐某2017年8月2日至同年11月5日期间二倍工资差额。现唐某主张X咖啡馆支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额42,000元，并无不当，予以支持。(2018)沪01民终6426号；

双方除签订劳动合同外，另还签署派遣协议，该协议载有劳动合同的主要条款，其具有劳动合同性质，可视为双方最后的合同期限至2017年6月30日止，故被告理应在当年8月1日之前与原告再签合同，现被告未签合同，故应向被告支付2017年8月1日－12月29日期间的工资差额，该工资差额应按原告标准工资所获的实得工资进行计算。 (2018)沪0101民初10726号；

补签劳动合同与倒签劳动合同确实存在一定差别，其能体现双方之间签订劳动合同的真正日期，但不等于补签劳动合同就一定合法。关键在于补签行为是否是双方平等自愿、协商一致的结果，是否真实体现双方的意思表示。同时，用人单位还需对为何要进行补签的合理性进行说明，否则用人单位完全可以通过所谓补签的形式绕开法律的规定，这与立法的目的显然相悖。因此，是否系双方真实意思表示需用人单位承担举证责任。本案中，J公司表示，其于2017年2月份已将劳动合同交于詹某，因涉及一批员工签署，为方便起见，才将合同日期统一。然而，上述陈述却遭到詹某的否定。J公司无法举证证明上述补签体现的是双方真实意思表示，亦无法说明补签的合理性，故本院认为其的行为违法了《劳动合同法》的规定，应承担支付双倍工资差额的法律责任。(2018)沪01民终6188号。

鉴于双倍工资之偿付，需以用人单位恶意与劳动者不订立书面劳动合同为前提，而X文化公司与郑某之间并无建立劳动关系之合意，故郑某主张未签劳动合同的双倍工资，本院实难支持。(2018)沪02民终4380号；

余某与外服公司签订的劳动合同到期日为2017年2月25日，之后余某仍然在M公司工作，其工作地点、工作内容、社会保险缴纳情况及工资发放情况均没有发生变动，余某亦未就劳动关系问题向美敦力公司提出过异议。由此可见，余某、W公司及M公司的用工形式延续了之前的派遣模式，符合余某与W公司签订劳动合同第二条第2.2款及派遣协议书关于劳动合同终止可续延2年及派遣协议期限续延的约定。可见，余某与W存在劳动关系、与M公司存在用工关系。余某要求M公司支付2017年2月26日至2018年1月23日期间未签订劳动合同双倍工资的差额76,766.25元、W公司承担连带责任的诉讼请求，不予支持。(2018)沪01民终9592号；

双方均确认末份劳动合同于2017年1月1日到期，而王某实际在M公司工作至2017年12月29日。M公司虽辩称曾于2017年1月与王某协商续签劳动合同，但未提供相关证据予以证明，故对其上述意见，本院实难采信。结合M公司提供的《终止劳动合同通知书》中所记载：“王某，鉴于您在公司维持原劳动合同约定的条件下拒绝与公司续签劳动合同，也拒绝公司在2017年10月底11月初向您要求补定2017年劳动合同的要求"及王某陈述的M公司于2017年11月7日左右才与其沟通续签劳动合同的时间相吻合，故本院确认王某主张的双方协商续签劳动合同的时间为2017年11月7日。本院认为，在上述期间，M公司未与王某签订书面劳动合同，理应支付其2017年2月1日至2017年11月6日期间的双倍工资。(2018)沪02民终7938号；

王某虽系L公司经营班子成员，但其并不负责人事管理工作，故2016年2月1日至2016年4月27日期间未签劳动合同的责任不应由王玲珏承担。一审中，王某自认陆某于2016年4月28日或29日曾要求与其签订劳动合同，故自此时起，未签劳动合同的责任不应归咎于L公司。 (2018)沪01民终5630号；

李某收到的录用通知书上记载了培训试用期为5个月，试用期结束经考核合格后，双方将签订一份3年期劳动合同，培训试用期基本月薪6,000元。李某根据录用通知书的要求于2017年8月1日入职S中心工作，即接受了上述录用通知书的条件。上述录用通知书已明确双方劳动关系，对工资等也予以了明确，S中心在5个月后，即2018年1月5日根据批复通知李某与W签订劳动合同，通过劳务派遣形式用工，S中心并不存在故意不签订劳动合同的主观恶意，李某主张未签订劳动合同的双倍工资差额，本院不予支持。(2018)沪0104民初9291号；

劳动者已实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，是否需要双倍支付劳动工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情形。如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，并不属于法律规制的用人单位应当支付双倍工资的情形。本案中，原告主张其于2016年7月26日进入被告处工作后，被告并未与其签订书面劳动合同，故要求被告支付2016年8月26日至2017年7月26日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额。然，根据查明的事实，被告在原告入职后，其实际已于2016年9月6日通过微信方式向原告发送了劳动合同文本，并表达了与原告签订书面劳动合同的意思，只是因双方对该劳动合同文本中工资金额的约定存在争议，故实际未予签署，之后双方一直就上述争议事项进行磋商，原告确认直至2016年11月双方最终达成一致，由此可见，2016年9月至同年11月期间被告已履行了诚信磋商义务，其并不存在故意不与原告签订书面劳动合同的主观恶意，因此原告要求被告支付2016年12月之前未签书面劳动合同的双倍工资差额，缺乏法律依据。同时，原告的上述请求，其于2017年11月22日方才向仲裁委员会提起申诉、请求权利救济，期间并不存在仲裁时效中止、中断的情形，故原告的主张也已超过了一年的仲裁时效。因此，对其要求被告支付2016年8月26日至同年11月30日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额，本院不予支持。至于原告主张2016年12月至2017年7月25日期间的未签书面劳动合同双倍差额，本院认为，原、被告双方于2017年11月就原告的工资数额经协商达成一致，双方所争议的内容消失，在此情况下，被告既未积极履行与原告订立书面劳动合同的义务，亦未重新向原告发送新的劳动合同电子文本以明确各自的权利义务内容，故原告要求被告支付上述期间未签书面劳动合同的双倍工资差额，依法有据，本院应予支持。(2018)沪0107民初4842号；

K便利店公司在双方劳动合同期限届满后，自动延长医疗期限，且延长医疗期并不违反法律强制性规定。现陈某在医疗期内主张未签劳动合同二倍工资差额不符合支付条件。故陈某要求K便利店公司支付2015年12月1日至2017年11月30日未签劳动合同二倍工资差额缺乏事实和法律依据，一审法院依法不予支持。(2018)沪02民终6674号；

秦某入职后，曾与G公司签有三份固定期限劳动合同。对此，秦某主张在签订第三次劳动合同时，G公司有义务主动提出签订无固定期限劳动合同，然G公司未履行该义务，导致秦某签订了固定期限劳动合同，故应按劳动合同法第八十二条第二款的规定赔偿损失。由于相关规定明确“劳动合同法第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”且生效裁判文书也认定“秦某、G公司签订的期限为2013年12月1日至2017年3月31日的《劳动合同》对双方当事人具有约束力。”因此，秦某 主张G公司有义务在签订第三次劳动合同时主动提出签订无固定期限劳动合同，该主张实无法律依据，其依据劳动合同法第八十二条第二款的规定诉求赔偿损失亦缺乏依据，一审法院对此不予支持，并无不当，一审判决应予维持。(2018)沪02民终7192号；

双方劳动合同到期日为2016年12月26日，原告应当支付被告2017年1月27日至同年12月26日期间未签订劳动合同的双倍工资差额计155,680.40元，自2017年12月27日起视为双方已经订立无固定期限的劳动合同，故被告要求原告支付2017年12月27日至2018年1月26日未签订劳动合同双倍工资并无法律依据，本院不予支持。(2018)沪0109民初6782号；

原告于2017年1月31日劳动合同期限届满前向被告表示同意离职，并于2017年2月15日开始办理离职交接手续，此后原告一边办理离职、一边与被告洽谈是否能够继续工作，原告最后工作至2017年3月28日，原、被告一致确认双方的劳动关系于2017年3月28日终止。被告亦经本院(2017)沪0106民初28584号民事判决书判决，支付了原告终止劳动合同关系的经济补偿金。原、被告在原劳动合同期限届满后，协商是否能够继续签订劳动合同，最终因双方协商未成于2017年3月28日终止了劳动合同关系。现原告要求被告支付办理离职交接期间未订立书面劳动合同的双倍工资，于法无据，本院不予采信。(2018)沪0106民初17470号；

本案原、被告于2016年3月22日起建立劳动关系，被告在规定时间内曾向原告表示了签订劳动合同，而劳动合同并不是按一方意思签订，需用人单位与劳动者协商一致签订，由于原告对合同内容有异议不予签订，被告在2016年6月21日也有了终止劳动关系的意识表示。故被告并不存在违法不与原告签订劳动合同情形，对此已有(2017)沪02民终3688号民事判决书予以确认，对于原告要求被告支付2016年4月1日至2016年11月2日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求也未予支持。2016年4月22日至2017年3月21日期间被告履行过了诚实磋商义务，并不存在违法不与原告签订劳动合同情形，故原告认为被告在该期间应支付其未签订劳动合同双倍工资差额本院不予采信。(2018)沪0109民初4380号；

原告与被告建立劳动关系满一年未订立劳动合同，可依法视为双方已订立无固定期限劳动合同，但并不属于《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资"之情形。原告要求被告支付2012年1月至2017年10月期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资350,000元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。(2018)沪0106民初1810号；

2017年5月20日Z公司要求同邱某签订劳动合同，已履行磋商义务，且并非Z公司不同邱某签订劳动合同，故邱某要求Z公司支付2017年5月28日至2017年6月2日期间未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求于法无据，不予支持(2018)沪02民终5506号；

陈某与G公司签订的《临时劳动合同》中，双方约定合同期限至G上海分公司营业执照及公章办理结束，2016年7月11日G上海分公司依法成立，陈某为G上海分公司工作，双方自此建立劳动关系。现陈某向G上海分公司主张2016年7月11日之前的未签订劳动合同的双倍工资差额并无法律依据，况且根据G上海分公司提供的网上聊天记录显示，G公司已经在陈某、G上海分公司建立劳动关系一个月内将劳动合同文本发给陈某，但陈某并未将填写完毕的合同文本发送给G公司，况且陈某作为G上海分公司的负责人，对于陈某、G上海分公司未签订劳动合同的责任应当由其自行承担，故陈某要求G上海分公司支付2016年7月1日至2017年8月18日未签订劳动合同的双倍工资差额91,000元的诉讼请求，一审法院不予支持。(2018)沪02民终5480号。

本案中，鲁某于2017年4月6日方申请仲裁。2016年4月7日之前的双倍工资差额因超过仲裁申请时效，原审法院实难支持。X公司应支付鲁某2016年4月7日至2017年2月21日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额。 (2018)沪01民终6957号；

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告要求被告支付2011年2月至2011年12月期间未签订书面劳动合同双倍工资55,000元的诉讼请求，已超过法定时效，且无依法可中断、中止的情形，被告亦以此为由提出抗辩，故本院对原告的该项诉请不予支持。

根据谢某、P公司签订的劳动合同及实际履行情况，谢某全部收入由基本工资为3,200元、职务加给3,653元(后调整为4,112.31元)及不定额的提成、费用报销、奖金等构成，其中固定构成部分为基本工资及职务加给，其余部分为风险性收入，根据规定不作为二倍工资计算基数。谢某要求按54,929元/月为计算基数的意见，缺乏依据，原审法院不予采纳。现谢某、P公司双方在原劳动合同2016年12月31日到期后一直未能签订书面劳动合同，故P公司同意按7,312.31元/月的标准支付谢某2017年2月至2017年11月期间二倍工资差额73,123.10元的意见，符合规定，原审法院予以确认。(2018)沪02民终6787号；

双倍工资的计算基数不应包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性收入。根据原告陈述可知，其每月提成金额均不固定，需根据其签约情况及授课情况来确定，故本案原告双倍工资的计算基数不应将其每月所获提成包含在内。(2018)沪0106民初1885号。

1、 原则上，只要用工超过一个月不与劳动者签订劳动合同的即应支付双倍工资，自用工之日起30天后起算，不满11个月按实计算，超过11个月按11个月计算。

2、不支持的情形。双方非劳动关系的；原合同或派遣合同约有合同顺延条款；有约定了双方劳动权利义务，类似劳动合同可证明双方劳动关系的其他证明材料；用人单位有证据证明双方为劳动合同的条款进行诚意磋商期间；劳动合同期限届满，但医疗期未届满，劳动合同期限法定顺延期间；超出劳动合同期限的离职交接期间；特殊身份人员，如单位负责人、人事等。

3、 时效为一年，自主张权利日往前推一年。

4、 计算基数，不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性收入。