案例：2007年11月2日，徐某芹入职H公司，被安排在终端客户从事啤酒促销工作。双方逐年签订一年期非全日制劳动合同，约定平均每天工作4小时，每周累计工作不超过24小时，小时工资不低于最低工资标准，支付周期不超过15日，工资中包含基本养老保险和基本医疗保险费用，无法办理工伤保险时，以意外伤害保险替代，双方在任何情况下均可解除劳动合同。工作期间，H公司对徐某芹是否在岗进行抽查，不专门进行考勤。H公司安排徐某芹每周工作6天，每天17:30至20:30、20:30至23:30分两个时段分别在不同的商户从事啤酒促销，徐某芹基于两个时段的促销成果分别获取劳动报酬。2014年2月，徐某芹被解除劳动关系。随后，徐某芹申请劳动仲裁，要求确认其与H公司之间存在全日制用工关系，由H公司补缴2007年11月至2014年2月的社会保险费。2014年6月4日，仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回徐某芹的仲裁请求。徐某芹不服，于法定期间向本院提起诉讼，本院追加W商行为第三人参加诉讼。

审理中，H公司提供W商行与徐某芹签订的非全日制劳动合同书，欲证明徐某芹同时与W商行也建立了非全日制用工关系。徐某芹认为该合同是H公司为避税及不交社会保险费而要求其签订的，并提出H公司将部分工资交由W商行发放，W商行从中收取手续费。

审理中，W商行陈述，其与H公司为合作关系，遂招用H公司原有的促销员，徐某芹于2013年1月入职，2014年2月离职，每天工作不超过3小时，其与H公司协商一致，口头委托H公司代为签订劳动合同、安排工作任务、进行日常管理、核算劳动报酬。H公司认为W商行的陈述属实。徐某芹认为W商行的陈述不实。

争议焦点：徐某芹是否与H公司为全日制用工关系

法律观点释明：劳动关系是一种实践性的法律关系，因此，对劳动关系实质的审查不应局限于劳动合同的书面约定，而应更关注劳动合同履行的状态。同时，劳动关系并非单纯债法中的财产关系，其还具有浓厚的人身依附特征，因此，除劳务派遣等特殊情形外，原则上劳动关系中的核心事项，诸如劳动者提供劳动、用人单位指挥管理等，并不能委托他人代为履行。本案中，虽然徐某芹分别与H公司、W商行签订了非全日制劳动合同，但在实际履行中，徐某芹一直是由H公司安排工作任务、进行日常管理、核算劳动报酬，W商行自始至终未对徐某芹进行过实质性的用工，因此，应当认定徐某芹与W商行之间没有建立起非全日制用工关系，徐某芹提供的劳动，应当归属于H公司。现有证据表明，徐某芹的工作时间已经超过《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定的在同一用人单位一般平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时的上限，故本院对徐某芹要求确认其与H公司之间存在全日制用工关系的请求予以支持。