案例：1、原、被告于2015年3月1日建立劳动关系，2017年3月双方签订《非全日制用工劳动合同书》，合同约定甲方（被告）聘用乙方（原告）在运作部球童岗位工作，使用期限为9个月，自2017年3月1日至2017年11月30日。合同约定工作时间为每日工作时间不超过4小时、每周累计不超24小时，甲方（被告）每半月（15天）发放工资。2018年至2019年间，原、被告连续订立前述《非全日制用工劳动合同书》，合同期限均为每年3月1日至11月30日，合同其余条款同上所述。

2、原、被告在履行《非全日制用工劳动合同书》过程中，被告存在支付原告工资超过合同约定周期的情形。被告提交了原告《非全日制工资小算表》，根据该表，原告每半月工资包括基础工资、加班工资+补助两项。在劳动人事仲裁委员会开庭审理本案中，被告认可原告工资构成包括三项：基础工资、出场补助（按照等级发放）、小费。

3、原、被告在履行《非全日制用工劳动合同书》过程中，被告存在安排原告工作的时间超过每日4小时的情形。根据被告发布的《大连西郊AB场管理制度》，自2019年9月28日起，AB场18洞击球时间尽量控制在4小时30分以内。原告的实际工作还包括铺沙、收拾场地、发球杆等工作。

4、被告解雇原告，载明因原告等5人拒绝听从部门主管的工作安排，经劝导仍不服从，根据规定即日起解除劳动关系。

5、原告因与被告就确认劳动关系产生争议，于2019年10月16日申请劳动仲裁，请求确认双方自2015年3月至2019年10月15日存在全日制劳动关系。该委于2019年11月29日作出仲裁裁决：驳回原告的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。

主要争议点：1、是否存在全日制劳动关系

2、是否已经过仲裁时效以及诉讼时效

法律观点评析释明：首先，关于原告在被告处实际工作时间的认定，虽然被告提交的员工考勤表所记载的原告每日工作时间不超过4小时，但根据已查明的事实，被告公布的管理制度中载明“击球时间尽量控制在4小时30分钟内”，而这仅是顾客的击球时间，原告的工作时间除前述4.5小时外，至少还包括了铺沙、收拾场地等时间，故其实际工作时间必然存在超过法律规定的4小时的情形。其次，关于被告向原告发放工资的方式，根据被告提交的工资小算表及被告在劳动人事仲裁机构庭审陈述，原告的计酬方式均不是按小时计酬；且被告向原告支付工资的周期也存在超过《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款规定的十五日的情况。综合原告的实际用工时间和报酬计算方式，原、被告的用工关系并不符合非全日制用工关系的特征，双方成立全日制用工关系。确认劳动关系属于民事诉讼中的确认之诉，故不受仲裁时效和诉讼时效的限制。