公司发放提成、奖金逐渐成为众多“打工人”讨论的热门话题，在实践中，那些“云里雾里”的绩效分配制度，离职不发提成的“霸王条款”，五花八门的奖金计算方式……导致用人单位与劳动者之间产生纠纷，那么劳动者又该如何维护自身的合法权益？

案情简述

张某在某公司担任项目经理，在职期间张某先后负责两个项目的招商业务，在第二个项目招商时，由于张某工作失误导致双方产生纠纷，最终张某与公司解除劳动关系。后张某诉至法院，要求公司支付第一个项目的风险质保金5000元。

案件审理

法院经审理查明，该公司《业务提成及绩效管理方案》规定：“奖励分配比例：风险质保金为每单业务预留的业务风险保证金，在年终统一申报兑现，若招商项目人员离职，业绩奖励归入商业管理事业部团队基金。”招商人员业务提成分配明细显示，张某第一个项目的风险质保金为5000元。法院审理认为01

风险质保金属于业务提成，被告主张依据其内部规定离职不再予以发放，该规定限制了劳动者获得劳动报酬的权利，不能直接据此作为不支付风险质保金的处理依据。

02

张某主张的风险质保金系针对第一个项目，而张某系因第二个项目工作事宜与公司发生纠纷进而导致双方劳动关系解除，故公司以张某离职作为不再发放第一个项目风险质保金的理由并不充分。

最终 法院对张某要求公司支付风险质保金5000元的，诉讼请求予以支持。

法官提示

判断用人单位规章制度是否合法需具备三个要件：规章制度的内容合法、经过民主程序、经过公示程序。只有当以上三个要素全部满足，规章制度才具备内容和程序上的合法性。本案中，涉案公司规章制度中的内容违反了法律的相关规定。 根据劳动合同法第二十六条第二款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定无效。业务提成系劳动报酬的组成部分，用人单位按约向劳动者及时足额支付劳动报酬，是用人单位的法定义务。本案中，公司方制定的规章制度中约定劳动者离职不予发放业务提成，实际上是用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的约定，与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定相冲突。

只要劳动者按照劳动合同为用人单位尽了劳动义务，就应该享有获得劳动报酬的权利。用人单位以明显不合理的约定限制劳动者依法取得劳动报酬的权利，亦违背了民法典规定的诚实信用、公序良俗原则。故该项约定无效，用人单位不得以此为由拒绝向劳动者支付业务提成。

编辑：石慧

【版权声明】

本文图文转载于网络，版权归原作者所有，仅供学习参考，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除!