劳动合同在订立时，因为双方地位的差距，劳动者为了获得工作，往往合同都是偏向用人单位的，劳动者一般也不敢提太多的要求。为了弥补这一不公平的待遇，在解除劳动合同时是劳动者解除容易，用人单位解除难。如果用人单位没有任何违法违规的情况下，劳动者只要提前30日（试用期3日）书面提交辞职报告就行；若用人单位有一丁点违反相关规定的，劳动者可以立马拍屁股走人，而且还可以要求用人单位支付相关赔偿。

但是一般在职期间产生劳动争议的较少，即使公司延迟发放工资或加班之类，劳动者往往也只能忍气吞声，但如果在公司单方将其解聘时，劳动者会将以前的怨气全部爆发，秋后算账。

劳动合同的解除有协商解除跟法定解除。协商解除依据提出的主体不同，结论也不同，如果是用人单位提出与劳动者协商解除，用人单位需要支付经济补偿金；如果是劳动者提出，则无需支付任何补偿。今天试论法定解除的情形：

1、劳动者过错解除，用人单位无需支付补偿、赔偿。

《劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

在实践中，用人单位最经常适用的是第（二）、（三）项，第二项只要劳动者存在严重违反公司规章制度的情节，用人单位就可以辞退，并不以结果为条件，是以劳动者的行为为衡量标准，但是很多用人单位的规章制度存在问题，根本无法拿来适用，导致很多解除劳动合同被认定违法的后果，因此用人单位一定要谨记制定个合法合规并能有效被适用的规章制度，能够降低用工风险。实践中经常看到用人单位解聘员工的理由是员工不听老板的话或用人单位单方面认定能力不行，招呼不打就发出解聘通知，这时劳动者肯定是想寻求最后一次的救济，能得到的不能得到的全部都通过劳动仲裁主张。

第三种是劳动者严重失职、营私舞弊的行为已经造成公司重大损害，是以结果为条件，这部分可能会与违反公司规章制度重叠。

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（前提为非因工负伤不能从事原工作又不能从事另行安排工作才可以解除合同）。

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（前提为不能胜任原工作，要经过培训或调岗后仍然不能胜任才能解除，很多用人单位往往忽视第二层关系，在未经再培训或调岗就将劳动者解聘）。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十四条 【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

若用人单位未依法定解除的理由，往往涉及经济赔偿的问题，那么经济赔偿与经济补偿如何区分及适用呢？开个小头，下文详细学习剖析下。

在劳动合同的解除非因劳动者过错的情况下，用人单位均需支付经济补金。

但支付经济赔偿金，依法以用人单位系违法解除劳动合同为要件。