案例：2016年7月5日小花入职甲公司交通工程岗位，双方签订了自2016年8月1日起的无固定期限劳动合同，工资为每月3000元，工作时间为8小时工作制。2019年3月20日，小花经医院诊断已怀孕一月余。至同年5月7日，甲公司叶部长代表公司要与小花解除劳动合同并发送四份函件。小花对函件进行回复，认为甲公司未充分考虑其怀孕需要保胎的情况，同时强行压课题也未考虑其专业特长及身体状况。同年7月26日甲公司以小花在7月12日、13日、19日不服从工作安排、推卸责任为由解除劳动关系，甲公司就解除小花之间的劳动关系向工会报备。

小花就本案讼争向仲裁委提起劳动仲裁，要求甲公司支付项目奖金、年终奖、扣除的病假工资、年休假工资、房租补贴、经济补偿金、哺乳期工资、社会保险、生育津贴等。2019年10月8日，仲裁委以超过四十五日仍未审结为由终结仲裁程序。小花遂诉至法院，诉请如前。

分析：2019年7月12日、13日，甲公司派小花到浙江嘉善的城乡公交车站进行安全检查，后考虑小花怀孕，只安排其在宾馆“整理资料”。因为小花在7月11日和马某的聊天记录中清楚地表达了自己的疲惫需要休息，所以小花和兰某提出了另一种替代方案，并建议在无锡加班以应对“资料整理”，但马某没有接受，于是安排了其他替代工作。

2019年7月19日，甲公司安排小花参加江山虎山运动公园交评项目业主单位组织的评审委员会，小花接到该通知后即让朱某代替其参加，并对朱某进行了必要的指导和培训。

由此可以看出，小花怀孕后，尽管有两次没有参加 A公司安排的浙江出差，但均能主动与其联系并建议其它员工参与。所以，A公司对小花的工作并不是无可取代的，而小花又怀着身孕，不愿长途旅行也是可以理解的，所以，A公司不能证明她不履行自己的职责属于旷工行为。综合来看， A公司以没有参加调查、评审会为理由，视为违反工作安排，并将小花开除是不合法的。