【案件缘由】

小李作为一名程序员入职一家电子商务公司，从事后台程序开发工作。双方签订的劳动合同期限是一年，工资8000 元，缴纳五险一金，试用期为三个月。小李上班后就参加了新员工入职培训。该培训持续了半个月后公司组织培训考试。考试结果并没有马上公布，小李在一个月后才收到人事部的通知:公司认为小李在试用期间考核评定不合格，仅有 57 分。在《员工试用考核表》上，小李的部门负责人给出的意见是:“该员工按时出勤，较好遵守规章制度，努力适应新的工作环境，但专业知识、能力与岗位匹配度不高，工作质量不符合要求。”遂公司以小李试用期评估不合格为由发出解聘通知，并将《解除劳动合同通知书》给了小李。在此期间，公司并没有支付小李当月工资。小李不服公司的单方面决定，认为公司的处理方式是违法的，不仅应该支付当月工资，还需要额外支付一笔经济补偿金。双方就此发生劳动争议，小李就向当地劳动人事仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付16000元，其中包括本月的工资8000元以及经济补偿金8000元。劳动仲裁委员会经过审理后决定，小李所在公司应向其一次性支付工资7233.1元和经济补偿金4000元。对于这个结果，双方都不满意，便起诉至法院。

法院审理过程中，公司给出的理由是，小李没有达到公司试用期考核标准，故而辞退，解除劳动合同也是合法的，不应该支付经济补偿金。小李则认为，公司此前从未告知自己录用条件以及考核标准，凭着公司的主观判断就将其辞退属于违法行为。法院审理后认为，小李虽然接受了试用期考核，但他表示自己并未知晓考核标准以及录用条件，公司也没有证据证明自己确实告知了小李考核标准与录用条件。因此，法院一审判决，公司解雇小李属于违法行为，应当予以两倍经济补偿金赔偿。因为李明在该公司工作不满半年，赔偿标准是每月工资的一半，总共应当赔偿 8000 元。公司不服一审判决，坚持上诉。法院经过二审审议认为，电子商务公司并不能提供证据证明自己确实告知小李考核标准与录用条件，因此维持原判。

【现身说法】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定:发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，电子商务公司虽然在员工入职和试用期管理上已经较为规范，但是漏掉了告知员工考核标准与录用条件这一项，因此没有权力随便解雇员工。在试用期间，员工和正式员工一样，享有对公司规章制度的知情权，跟正式员工在地位上是平等的。如需解雇，公司需要提供充足的理由和证据。因此，在跟公司 HR 或者相关负责人打交道的过程中，要想最大限度地维护自己的权益，就应该学会保留证据。这样，如果双方不满仲裁调解诉至法院的时候，才能为自己争取更大的利益。

【读法心得】

很多人在被公司告知“试用期考核不符合公司录用标准”或者“工作能力达不到公司要求”的时候，往往自认倒霉，拿了当月工资就收拾东西走人。但工作能力是否达标，试用考核是否符合公司标准，不能全凭公司自己说了算。换言之，公司没有权利对你的工作能力执行“最终解释权”，除非提前明文告知你具体的录用标准或者要求，否则公司的解雇行为就是违法的。