【案件缘由】

小刘是一名程序员，2016年夏天入职了一家互联网公司，从事应用软件开发工作。双方签订的劳动合同时长为三年，工资每月12000元，上班时间为早上9点到晚上9点，每周工作6天，从周一到周六，周日为休息日。

从2016年7月1日起，扣除午饭和晚饭时间，刘通每日工作10小时，每周工作6天。除了每月工资外，他未收到过任何加班费。

2018年2月15日，小刘向当地劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付这两年的延时加班费和周六加班费。劳动仲裁委员会支持了小刘的这一诉求，然而，公司并不服气，并将小刘起诉到了法院。

公司认为，双方在签订劳动合同时已经约定了工作时间，每月工资已经包括全部的工作报酬，小刘没有理由再额外索要加班费。而且，小刘既然已经签订了劳动合同，就应该视为自愿接受公司这样的时间安排。庭审中，针对公司的说辞，小刘并不认同。他认为签订了劳动合同不代表自己接受这样的工作时间安排;退一万步说，公司无论如何也不能剥夺员工索要加班费的权利。为了证明自己确实加了班，小刘提交了自己的考勤记录。考勤记录中显示，小刘每日上班打卡时间为早上9点，下班打卡时间通常在晚上9点以后，每周有6天的打卡记

录，偶尔一周全勤，并无轮休。看完小刘提供的相关材料证据，法院认为小刘加班事实存在，因为他的实际工作时间超出法定工作时间，公司理应按照加班事实向小刘支付足额的加班费。

由于公司无法列举已经支付加班费的相关证据，法院最终判小刘胜诉。

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。在我国的法律框架中，将工时制度分为三类，分别是标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。所谓标准工时制，是指正常情况下一般职工从事工作的时间制度，也就是每天不得超过八小时的工时制。后两种工时制，在当地劳动行政部门依法审批之后才能合法实施。但无论采用什么工时制，都必须遵守上述劳动法条款的规定。

因此，在上述案例中，无论公司采用哪种工时制，也不管公司和小刘在劳动合同中约定了什么工时条款，只要实行了“996”工作制度就构成了加班事实，需要足额支付加班费。对于加班费的支付标准，《劳动法》第四十四条做了明确规定:有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，小刘的工作日加班费应该是工资的1.5倍，周六的加班费是工资的两倍。因此，当我们拒绝公司强迫性的“996”工作制度时，要么明确表示不接受这样的工作时间安排，要么要求公司足额支付加班费。

【读法心得】

近两年来，“996”工作制一次又一次引起网民讨论的热潮。在工作难找的大背景下，很多人面对公司的压榨而选择忍气吞声，默默地过着“自愿”加班的生活。如果公司能够足额支付加班费也就罢了，如若不能，你要勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。