由于员工过错导致用人单位解除劳动合同，且用人单位不需要向员工支付经济补偿的，即为“过错性辞退”。我国《劳动法》和《劳动合同法》对此均有规定，其中，以“严重违反公司规章制度”为由解除是实务中最常出现的情形之一。不少用人单位解除行为存在巨大漏洞，侵犯员工合法权益，也因此支付高额赔偿。为规避这一风险，应当注意以下几点：

一、成为解除劳动合同依据的规章制度应当经过民主程序。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”解除劳动合同的规章制度属于本条所述的“直接涉及劳动者切身利益”的情形，其制定过程应当经过民主程序。

二、合法的规章制度应当向员工公示和告知。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”在保证规章制度内容合理合法的同时，向员工公示和告知是能够约束员工行为和前提和条件，如果没有经过公示和告知程序，不能作为惩处员工的依据。

三、规章制度内容必须明确具体。“严重违反公司规章制度”中对”严重“的定义应当结合公司业务需求、制度设置目的等因素综合决定一个可预测和考评的标准，否则操作过程可能存在较大的主观随意性。

四、尽可能明确员工违反公司规章制度行为后果的处理。公司能够顺利运行需要各种规章制度维持和约束，但并非所有违反公司规章制度的行为都能导致解除劳动合同的后果。在对“严重”的标准有明确定义的前提下，应当明确何种行为导致何种不良后果有何种处罚，尤其是明确什么情况下能够达到解除劳动合同的后果。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

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