作为劳动法专业律师，我经常接到用人单位HR部门各方面问题的咨询，很多HR表示同样的劳动纠纷如果劳动者是公司的财务人员，处理起来要往往就要头疼的多，比如财务人员被公司解除合同后，却不进行工作交接，反而要求补偿，如何处理？财务人员不同意工作变动，因此拒绝工作移交如何处理？甚至有些财务人员利用掌握用人单位在财务上存在的一些违规操作，对领导提出无理要求，对此种种又要如何处理？最近我代理了一劳动争议案件，便是涉及财务人员拒绝工作交接而被用人单位解除合同的案例，我认为该案例具有一定的代表性，对于用人单位在对财务人员进行用工管理和处理劳动纠纷方面具有一定的借鉴作用，在此做一简要分析，和大家共同探讨。

案情介绍：

张某2009年7月进入R公司工作，担任财务主管，签订了3年期的劳动合同。约定基本工资4000元，附加补贴4000元。

2011年12月R公司试行绩效考核制度，将附加补贴调整为绩效奖金形式，每月对员工进行打分考核，绩效奖金幅度为原附件补贴的50-200%，该制度通过邮件发给了所有员工并开始实施。张某在2012年2月份的考核中分数只有75分，比其他员工都低，R公司领导认为张某工作不胜任，同时认为张某情绪极度不稳定，不尊重领导。2012年2月份R公司决定对其进行调岗，调动至行政财务助理职务，基本工资不变，绩效奖金待工作移交后根据重新安排的工作再进行核定，同时安排了其他人员担任该主管职务。

调岗通知发给张某后，R公司要求张某移交财务工作，但是张某表示R公司的绩效考核制度及调岗未经其同意，不认可公司的绩效奖金及岗位调整，拒绝移交财务工作。R公司因此对张某记过处分，并降低其基本工资为2338元。R公司于3月5日召开全体员工代表大会讨论通过公司规章制度，其中规定：“不服从上级管理及工作安排、不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻或沟通无效的；”这种情形属于严重违反公司规章制度情形，公司可以解除劳动合同并拒绝支付经济补偿金。之后R公司又多次通知张某进行财务工作交接，张某一直不予配合，不得已公司报警并请了锁匠撬开张某保管的保险柜，取出其中的部分文件物品。

张某于3月20日向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求R公司恢复原岗位及原先的工资待遇，按合同约定的附加补贴数额补足1、2月差额工资等。R公司收到仲裁申请书后一方面准备应诉，一方面又再次发通知给张某要求其交财务工作，鉴于张某仍然拒绝交接工作，R公司于2012年4月1日以张某拒不服从公司要求其交接财务工作的安排为由解除了与张某的劳动合同。当日，张某配合公司交接了他手中的财务文件和材料。仲裁委开庭时，张某当场变更了仲裁请求，要求R公司支付违法解除劳动合同双倍的赔偿金及工资差额等请求共计十余万元。

双方主要观点及争议焦点：

庭审中双方主要围绕各自的观点进行了激烈的辩论：R公司表示张某作为财务人员拒不配合交接工作，其行为严重违反公司的规章制度，属于严重违纪行为，同时也违反《会计法》规定，用人单位做出解除合同决定属于合法解除合同，无需支付赔偿金；

张某表示R公司绩效考核的实施未经员工同意属于无效制度，R公司对他作出的调岗没有依据且未经其同意，应认定无效，他有权不配合工作交接，公司的解除属于违法解除，应支付双倍赔偿金，公司绩效考核扣发的工资应予以补足。

针对双方的观点，本人认为双方争议的焦点主要集中在三方面：1、R公司对张某进行的调岗是否合法？2、如果R公司对张某的调岗在程序上存在瑕疵的情况下，张某是否有权拒绝财务工作的移交。3、针对张某拒绝移交财务工作的行为，R公司是否有权解除劳动合同。

律师观点：

针对第一个争议焦点本人认为相对明确些，因为绩效考核制度是涉及劳动者切身利益的制度，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定上述制度时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中R公司实行的绩效考核制度仅仅是通过邮件形式发给了所有员工，没有民主讨论协商程序，该制度在法律效力上是存在瑕疵的。依据该制度考核的结果自然不能作为评判员工是否胜任工作的依据。如果不是基于劳动者不能胜任工作而对劳动者进行的工作调整，应属于劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案R公司对于张某进行的工作岗位的调整未经张某同意，应属于无效行为，张某有权要求按原合同约定继续履行。

针对第一个争议焦点得出的结论是R公司的调岗行为违法，那么是否就意味着第二争议焦点中张某就有权拒绝公司提出让他移交财务工作的安排呢？我个人认为答案是否定的。这里表面上看存在了一个逻辑上的悖论：既然张某有权要求按原劳动合同继续履行，自然可不去进行财务工作交接，为何又说他无权拒绝呢。我个人观点主要是基于本案中张某的身份考虑，我认为这是本案中一个非常关键的问题，张某他不是普通的员工或其他部门的负责人，而是财务部门的负责人，持有中级会计职称，掌管着用人单位财务会计的所有文件材料和财务印章等物品，该岗位的工作是否正常开展关系着用人单位的日常管理能否正常运行。《中华人民共和国会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。一般会计人员办理交接手续，由会计机构负责人（会计主管人员）监交；会计机构负责人（会计主管人员）办理交接手续，由单位负责人监交，必要时主管单位可以派人会同监交。而对与企业内部其他岗位的劳动者，并无相关法律法规进行如此明确的强制性规定，所以本人认为本案中对待张某拒绝移交工作的行为不能按照对待一般的劳动者的标准来要求，他的身份的特殊性决定了对他行为要求的严格性。张某认为R公司对他做出的调岗存在违法情形时，可以通过合法的途径去解决，本案中张某也是积极的提起了劳动仲裁。但是作为财务人员，在工作发生调整时，不管这个调整是否合法，均应以公司利益为先，严格根据《会计法》的规定，积极配合财务工作交接手续的进行，避免影响财务工作及用人单位的日常运行及管理工作。鉴于此我认为本案中张某无权以工作调动不合法为由拒绝财务工作交接。

针对第三个焦点，R公司在3月5日通过全体员工大会讨论通过了规章制度，明确了张某的这种行为属于严重违反规章制度的情形，在3月20日又再次在员工大会上重申该制度。我认为R公司解除张某的劳动合同的规章制度在制定程序、公示程序及法律效力上均是合法的。R公司在上述制度公示员工后，再次通知张某要求其进行财务工作交接，张某仍然予以拒绝，这种情况下，R公司依据上述规定对张某做出解除合同的决定，我认为是合法的，R公司不应支付张某赔偿金。

该案目前正在审理过程中，以上仅为我个人观点，和大家共同讨论，裁决做出后，我将会做进一步的分析和探讨。