用人企业为保持市场占有率和自己产品的竞争力，通常会与涉密（涉及商业秘密）人员签署竞业限制协议，但对竞业限制协议中的补偿问题却避而不谈或者约定不明。

笔者认为，实际上此时企业将面临巨大的风险，同时竞业限制协议可能无法发挥预期作用。

1、 员工先发制人

（1）依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

换句话说，员工履行竞业限制义务，被动还是主动履行在此不论（被动履行：可能一时找不到合适的工作），只要企业在员工离职之时未明确无需员工履行竞业限制义务，则员工有权要求企业按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿，并不得低于当地最低工资标准。

（2）依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，笔者认为竞业限制协议中虽然未约定补偿，但竞业限制协议并不因此而无效。

在双方就补偿数额协商未果的情况下，企业应按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

如员工不想再履行竞业限制协议，在未收到企业补偿的情况下，其可在离职三个月后申请解除竞业限制协议，同时可要求企业支付因此前履行竞业限制义务而应得的补偿。

即便员工没有主张解除，但在三个月后实施了竞业限制行为，也应视为员工以其行为提出解除竞业限制约定，企业要求员工承担违反竞业限制的违约责任将无法得到司法机关支持。2020年7月10日，人力资源社会保障部 最高人民法院联合发布《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）其中案例12便是持有该等观点。

2、企业后知后觉

在员工离职之时，企业可能因一时疏忽忘记了与其解除竞业限制协议，致使竞业限制协议一直处于有效状态。待到企业察觉之时，也许已经过了几个月。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条之规定，此时企业仍然有权解除竞业限制协议。

根据该条之规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

通过上述条款可知，企业在竞业限制期限内，随时可以申请解除竞业限制协议，但企业除了应正常支付竞业限制补偿外，在员工主张时，还需额外向员工支付三个月的补偿。

笔者建议，在员工办理离职手续时，企业经办人员应核查该员工是否曾签署过竞业限制协议，如已签署，在企业无需离职员工履行竞业限制的情况下，企业经办人员应在离职协议上注明解除双方签订的竞业限制协议，无需员工履行竞业限制义务，并在离职证明上明确无需履行竞业限制义务。