最近几年因工作地点变更导致的劳动仲裁案件明显增多，而且大多以公司败诉而告终。笔者认为导致这一结果的因素主要有两方面，一方面是由于劳动者维权意识增加；另一方面是由于公司对工作地点变更的合法性和合理性理解不深，在工作地点变更前没有设计好解决方案，解决方式过于粗暴。

公司因经营需要或者地方产业政策调整不得不整体搬迁，从而造成劳动合同上约定的工作地点变更，员工通勤成本明显增加，员工的日常生活也受到了了很大影响。对员工履行劳动合同造成实质影响。

该种情况下员工工作地点的变更是因公司的内部决定或者客观情况导致的，公司进行办公地点的变更存在合理性（该等变更不是针对个别员工），但对于员工来说却会极大的增加通勤成本和生活负担。

司法机关在审理这一类案件时会从合理性和合法性两方面考虑因公司搬迁而导致的工作地点变更情况，及搬迁是否对员工履行劳动合同造成实质影响，最终裁判公司是否应当支付员工补偿金或者赔偿金。

笔者认为，公司有权进行办公地址的变更。但公司是否需要向拒绝去新地址工作的员工支付经济补偿金（或者违法解除赔偿金）还要看具体情况。

一、粗暴解决

这一类的解决方式比较简单，公司对拒绝执行搬迁方案的员工一刀切，全部解除劳动关系，员工与公司撕破脸，最终双方对簿公堂，公司违法解除劳动关系支付一大笔数目不菲的赔偿金。

二、员工辞职

员工处于弱势，胳膊拧不过大腿不得已主动辞职，但在心里肯定不爽，此时员工去申请劳动仲裁一般得不到支持。

三、员工拒绝搬迁但不辞职

员工不主动离职，也不去新的办公地址上班，公司迫于无奈以旷工为由通知员工解除双方的劳动关系，员工拿到通知后直接去劳动仲裁。

在此情况下，若是公司提供了弥补措施，比如在原有待遇不变的情况下，设置班车、宿舍、报销车费、提供食堂或者提供合理的额外补助等措施，可以认为公司对员工提供了弥补措施。若是员工不按时到岗，又不协商解除劳动合同的，公司在通知员工到岗工作后，员工仍然拒不到岗的，公司可以旷工为由解除劳动关系。一般会得到司法机关的支持。

若是公司并未提供任何弥补措施，在原有待遇不变的情况下要求员工到新地址工作，实际上员工的待遇是降低了，损害了员工的利益，在此情况下公司主张员工旷工解除劳动关系的，一般得不到司法机关的支持，会构成违法解除。

四、移花接木

公司可能会采取一些非常规的方式解决拒绝搬迁的员工，比如以组织培训为名，要求员工到新工作地址进行为期二个月的“培训”。想以此来强迫员工同意或者视为员工同意变更工作地点。

在司法实践中，如员工能举证其去新工作地址并非是为了工作，而是根据公司安排进行培训，属于迫不得已，则司法机关一般不会认定员工到新工作地点工作视为同意变更工作地址。公司面临巨大的法律风险。

五、协商解除

该种解除方式可以说风险最小，但需要前期做好充分的准备工作。协商解除劳动关系后，公司需要支付经济补偿和待通知金。

另外，如果搬迁的地点距离原工作地过远（比如搬迁到外省等），该等情况下如员工不接受新工作地点，则一般被认定为签订劳动合同时的客观情况发生重大变更，公司需要给与员工经济补偿，解除劳动合同。

在公司未搬迁的情况下，如涉及员工工作地点变更，司法机关一般也是从工作地点变更的合法性和合理性两方面考虑，除此以外还会考虑员工的岗位性质和行业情况，该种情况不在本文的讨论范围之内。