“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任”这是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的明确规定。从该条规定的叙述中没有任何附加条件可以得出，只要符合三个条件即可以适用该条规定：1，双方有雇佣关系； 2，有雇员致他人损害的后果；3，损害后果与雇员的雇佣活动有因果关系。

实际操作中，往往是第一、二个条件非常容易确认和证明，损害后果与雇员行为的因果关系也不难认定。但由于民事行为的复杂性导致“雇员致人损害的行为是否是雇佣活动”的认定性相对复杂也至关重要，一旦认定错误将会造成对受害人或雇主的不公平，因此应当严谨对待。

首先，该法第九条就明确指出，"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。

可见，该条所说的雇佣活动除了包括雇员受雇主的授权和指示的活动，还包括雇员超出授权范围的行为，只要该超出授权范围的行为表现为履行职务或与之有内在联系就应当认定为“从事雇佣活动”。如何理解有内在联系，举个简单的例子来说明一下，赵某是单位的仓库保管员，因急需卸货便在没有得到领导允许的情况下，操作本该由他人操作的起重机，操作过程中造成他人损害。该事件中，虽然赵某的行为越权，但该行为与其职务有关，且对外表现为履行职务，同时雇主也会从该行为中受益。因此，将该行为认定为“从事雇佣活动”并适用第九条是无容置疑的。

当然，在某种情况下会存在雇员在雇佣活动中实施的与履行职务没有内在联系的行为，例如：张某为某单位司机，在为单位运送材料时，将用过的饮料瓶（玻璃）从正在行使的汽车中扔出，造成路人李某轻伤。在此事件中，是否可以适用第九条的规定？某单位是否要为李某的伤害负责呢？

笔者认为，不应当。理由是：适用第九条规定的前提条件是从事履行职务或与之有内在联系。虽然张某的驾驶行为是在履行职务，但张某扔饮料瓶的行为并非是在履行职务行为，而且扔玻璃瓶行为与驾驶行为之间没有任何内在联系，某单位也不会从张某扔饮料瓶的行为中获益，因此，此时让某单来承担张某的赔偿责任未免有失公允。

当然，在众多纷繁复杂的民事行为中，如何甄别履行职务或与之有内在联系的行为，不是三言两语就能概括和确定的，要在司法实践过程中不断摸索，秉持认真和谨慎的态度来分析行为的实质，得出最接近法律事实的结论，这样才能最大限度让受害者和雇主得到法律公正公平的对待。