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招聘的关键是什么?

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2020-06-28 19:58

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招聘的目的是尽可能多地吸引能基本适应工作岗位的应聘者。而选择的目的则在于如何把最适合企业岗位需要的应聘者挑选出来。由于每个人在技巧、能力和知识方面的确存在着很大的差异，并不是所有的应聘者都能同样好地完成工作。选择具有较高能力、技巧和知识的应聘者不但可以增加企业的效益，而且还可以避免选择不理想人员带来的损失。因此，企业必须采取科学有效的选择程序和方法来挑选应聘者，补充工作空缺。

一、选择的程序

选择是从接待应聘者开始的。在这一阶段，接待人员要与应聘者简单地交换一些信息，通常要回答一些有关工作时间和报酬等方面的问题，并给应聘者一张申请表。

二、选择的方法

选择过程是从收集一般信息到收集较深入和全面信息的渐进过程。为了缩小选择范围，选择过程中要利用各咱手段和方法，主要包括：申请表、招聘面试、考试等。

（一）申请表。

申请表是一种以书面形式收集有关应聘者的教育、工作或其他经验方面的信息。这些信息可能在应聘者提供的简历中已经反映出来，但是，应聘者在准备自己的个人简历时，可能会尽量地根据应聘的职位，带有取向性地推销自己，或请有经验的专门人员代写简历。因此，应聘者的简历反映的是应聘者想要企业知道的信息，但不一定是企业需要知道的信息。要求应聘者堵写申请表的目的在于规范企业需要知道的信息，公正、快速、系统地了解应聘者的基本情况。

（二）招聘面试

面试是企业和应聘者之间面对面交流信息的重要机会。对企业来说，它可以以此来了解应聘者的兴趣和能力是否适合企业对工作的要求，以便使候选人的能力与工作岗位的要求之间实现最佳配合。同时，了解应聘者的需要，看看企业能否满足这些要求。因为员工能力和工作要求之间的不匹配会导致工作效率不高，而员工的需要不能得到满足会导致员工的不满和离去。通过面谈，企业还可以核实应聘者申请表提供的信息，深入地了解应聘者的其他信息。

面试要注意的问题是，面试的无计划性和主观性。为了克服这些弊端，可以采取下述方法：

●由几个人组成小组进行面试，增加面试的可靠性；

●为面试人员提供一份完整的工作描述和工作要求，使他们能够根据实际工作岗位的要求来提问和评判，以便减少偏见。

●制定面试计划，使面试人员按计划规定的内容和步骤进行面试，以免挂一漏万，失之偏颇。

●在面试之前，对面试人员进行培训，使其知道怎样避免失误，草率判断，主观偏见等。

面谈计划

1．致欢迎词和说明面试的目的，告诉应聘者在提问时会作记录。

2．先问应聘者一些要求做肯定或否定回答的问题，这些问题是工作必须要有的方面，如轮班，如果回答是否定的，那么，就终止面试。

3．问申请表中遗漏或需深入了解的一些问题。

4．面试人员用企业的组织图和工作描述等来介绍企业和说明工作岗位的情况。

5．标准化的口头问题（询问并作记录），以此收集信息，但不作判断。

（1）工作历史（你有哪些适应这一工作的特殊经历，你为什么要离开现在的岗位）；

（2）教育和培训（对这一工作来说，你已经受过哪些教育，如果你得到这一工作，需要哪些附加的培训）；

（3）职业目标（从现在起5年，你怎样看待你的工作，这一工作符合你的职业计划吗？）；

（4）工作业绩（每人都有长处和弱点，你的优点和缺点是什么？你最后的工作单位怎样评价你的工作业绩？）；

（5）迟到、缺勤、病休情况；

（6）工资和福利（你认为哪种福利最重要？你喜欢哪种工资制度？）

6、问应聘者是否有任何问题或意见。

7、告诉应聘者下一步的安排（如我们还有两个以上的面试，何时进行下一步将在一周内通知你，能给你家打电话吗？）。

8、结束面谈，但这时绝不要谈及是否将要雇佣这个应聘者。

9、检查记录，作出判断和估计，判断时要避免各种偏见。

面试的一种新发展是“能力面试”。与注重应聘者以往所取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去怎样去实现所追求的目标。它要求面试人员设计出“情景、任务’行动和结果”。首先，检查岗位规划，明确需要。例如，一个管理职位需要应聘者有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过这种角色，或在过去的岗位中是否处于类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

（三）招聘考试

在选择过程中，通常采用考试方法选择应聘者。考试方法多种多样，但是，其共同特点是，都有一套标准项目，并且以同样的标准方法管理和评估考试结果，便于客观比较。招聘考试都要规定一个最低分数，这是一个截止分数，评估人员以此来选择应聘者。招聘考试的方法大体有三种：

1．智力考试

智力考试主要测试应聘者的数字和语言能力。在这种测试中得高分的人往往被认为有较强的能力关注新信息，善于找出主要问题，取得优秀工作业绩。

2．能力考试

能力考试主要用于特定能力和才能的测试，如空间感、动手灵活性、数字能力和语言能力等，借以衡量应聘者的潜力。不同的人在作具体的工作时差异很大，通过能力考试，可以发现这些差异，如一些需要手眼合一的工作。对空间感和行动灵活性的考试，可以测量一个人能否准确和词地移动其手、脚、手指或整个身体，同时也测量身体各部门之间的协调性。

模拟工作考试是能力考试的一种新的形式。当企业要评估应聘者在特定领域所具有的能力水平时，可以借助行为测试手段，设计模拟工作环境，“实施”观察应聘者的工作能力。模拟工作考试很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。如对秘书职位的就聘者，在模拟考试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等等。例如，在《他们缘何求职成功》（《另劳动保障报》报职业导刊上1999年4月7日）一文中列举了一个从事办公室工作模拟测试的例子：“假设你已经被录用，办公室里就剩下你一个人，电话铃声响起，你该怎么办？”当你回答可以处理时，考官让一位同志从隔壁房间与你通话。电话的大体内容是：“我是通过国际线路从某国给你打电话。应贵公司经理某某先生的邀请，我们计划后天乘中国民航飞机赴北京到贵公司参观访问、洽谈业务，请予接待。”这个电话主要检验应聘者的工作态度和办事能力；其次，还可以检验应聘者的外语听力和表达能力。成功者首先问清了对方公司的名称和所在地区，接着认真记录了到达北京的航班、随行人员数目、姓名、性别及在北京的活动安排等具体细节，然后复述一遍，与对方认真核实。她还请对方留下电话、电伟，以便随时联系，使对方十分满意。 [page]

3．个性与兴趣考试

个性考试考察应聘者的个性。因为某类职业可能要求特定的性格，如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，推销员需要健谈。此外，个性是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，一个人的个性缺陷可能使其拥有的才能和能力大打折扣。对企业来说，一个干劝十足、心理健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。

了解兴趣一般通过问卷进行，它不是一种真正意义上的考试。兴趣问卷列出一系列问题或阐述，通过这些问题和阐述，可以了解应聘者的兴趣或选择趋向。在确定分数时，可以通过与在现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作比较。

三、选择决定

面谈和考试收集到了应聘者的足够信息，怎样利用这些信息，最后选定要录用的员工，是选择的最终目的。在作选择决定时，要考虑以下两个方面：

首先，“能做”T "愿做”的因素。从根本上说，企业感兴趣的是应聘者能做什么和将要做什么。因此，在使用收集到的应聘者信息时，要着重考虑“能做”和 "愿做”所涉及的因素。“能做”的因素包括：知识和技能，同时还包括获取新知识和新技能的潜力。“愿做”的因素有：动机、兴趣和其他个特征。这两方面的因素对取得成功的业绩都是必不可少的。有能力（能做），但没有动力使用这些能力（不愿做）的员工比缺乏能力的员工好不子多少。了解应聘者能做什么比了解他们愿做什么容易得多。能做什么可以从考试分数得到结果，愿做什么只能推断出来，主要依靠面试中的一些提问回答来推断。

第二，价值观。大多数经理可以充分地评估要招收员工的教育、技能和经验。但常常可能会忽视应聘者的价值观。价值观有如下几种：重保障、重自我、重制度、重社会和重收入。在作选择决定时，要充分考虑应聘者的价值观。如果应聘者的价值观在未来的工作中不能得到体现，日后就不可能充分地发挥其积极性。

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