入世后航空公司面临“最宝贵财富”流失

一、财富的流失

　　人才流失是我国加入wto后，企业管理者面临的重大问题，尤其在航空界。根据业内专家学者的看法，在中国的航空公司，专业技术人才主要分为三大类，飞行人员、维修人员和商务人员。他们都是航空公司最为宝贵的财富。加入wto后，人员可以自由流动，中国各航空公司的人才流动已经有加剧的迹象。

　　其中飞行人员因为专业的限制，加上进入门槛的艰难、培养花费昂贵等羁绊，极少有飞行员可以离开航空公司；而商务人员在今天的中国比较容易获得；但是飞机维修人员很难获得，也很难培养出来。首先飞机维修人员需要具有一定的理工科专业知识，另外需要4、5年以上的在学习和维修经验。面对飞机复杂的各个系统和数以百万计零部件，并不是每个入行的人都可以“出师”的。相对来说，维修工作非常枯燥和辛苦，有时风里来，雨里去，环境污染、噪音污染、油垢污染等比较严重。作息时间等有没有正常的规律。而且能算是飞机维修人才的都具有外语好、证书多、理工技术硬、国际适用性好，比较容易在外航甚至在各类企业获得重用和高薪，而同时辛苦程度、发展前景、社会地位等可以获得较大的改善。所以说在宝贵的三类人才中，飞机维修人才流失值得特别的关注。痛定思痛，需要对人才流失原因做一些深究。

　　二、“最宝贵财富”流失的主要原因

　　1、文化理念问题

　　管理者不能凭个人的好恶用人，以下用人观念待改变。

　　“管制人才”。某些单位依然是传统的人事管理模式，靠户口、组织关系、人事档案、巨额的辞职赔偿金等单边管制手段来管住人才，还有利用办“房改房”的产权证为条件，要求员工签一定服务年限甚至无固定期劳动合同。这些做法都不同程度地侵害了员工的合法权益，也不可能留住人“心”。

　　“饲养人才”。提供有竞争力的薪金是留住人才的重要方法。但是，有关研究已充分证明，报酬在吸引和留住人才方面不是第一位的因素，相同的价值观和以人为本的管理机制更让人才倾心。长远的人才培养计划和福利计划也是留住人才的有效手段。

　　“人事和业务割裂”。人力资源管理已经是每一个经理的职责。直线经理和人力资源部门在人力资源管理方面是目标一致、角色和重点不同而已。

　　2、加入wto后行业环境的影响

　　我国加入wto《服务贸易总协定》时，在有关航空运输服务多边贸易体制中承诺“开放飞机的维修和保养”，该承诺要求：开放境外消费，即中国航空公司的飞机可到外国飞机维修企业修理；开放技术人员流动，即中国飞机维修企业可以雇用外国技术专家和经营管理人员；开放商业作业，即充许外国服务提供者在中国境内成立合资飞机维修企业。

　　加入wto后，航空公司可以加速机务管理的国际化步伐；有利于维修领域的适航双边交流与合作；对管理和技术水平、市场意识与国际接轨有很大的推动作用；加入wto使国内企业变成国际企业，在面对激烈的国际竞争的同时，也获得在竞争中不断发展壮大的良好机遇。虽然有如此广大的优势前景，但当前欧美维修服务业人力资源短缺、人工时费过高，维修人员很容易获得“接纳”。加入wto后，市场开放，有些设备的修理可能出现被“外人”垄断的现象，国内航修企业的市场占有量将发生变化，飞机维修人员具有流向那些设备垄断，薪水高的外国公司的趋势。而国外航修单位的进入，特别是oem的加入，提高了对国内航修企业的经营和管理要求，国内航修企业在获取市场方式、技术和设备更新方面面临挑战。经营的困难和发展空间的匮乏可能也会排挤走一些优秀的人才。一些特专业人才，如飞机发动机维修人才，可能去外国航空发动机更有机会施展才华。航空发动机的维修技术日趋复杂，投入的资金越来越多，门槛越来越高。现在为了将更多的力量放在客货运输上，外国航空公司将其维修业务外包出去。ge、普惠和罗一罗等发动机公司看准这一商机，纷纷投入大量资金来扩展维修和大修（mro）业务。旨在赢得更大的维修市场份额。这也挖走了我们许多精英人才。



　　人才流失日趋严重。国内本已短缺的航修人才被外国航修企业"挖走"的趋势将更加严重。如此地流失更加显得飞机维修人才的缺乏和宝贵。

　　3、组织制度和管理的原因

　　维修部门的组织结构设计和人力资源管理缺乏专业水平。

　　传统的国内民航机务部门的岗位分两大类，一类是飞机维修岗位，一类是行政勤务岗位。没有根据具体的工作性质和岗位要求细分飞机维修人员，进而在薪酬、绩效考核、激励等方面低估工程师的相对价值，造成人才浪费或人才流失。

　　三、主要对策

　　流失的人才是企业宝贵的财富，尤其是很难培养的飞机维修人才。所以，当企业发生了人才流失，管理者绝不能听之任之。根据对飞机维修岗位的研究，建立尽可能完善的人力资源管理体系是首要的工作。

　　1、提高人力资源专家和维修专业管理结合的水平，做好人力资源规划

　　机务部门的人力资源规划主要考虑三方面的因素：

　　（１）人机比的因素。在国际业内，人机比（机务人员总数与执管飞机数之比）是有一个常用标准的。这个比例还与飞机机型、飞机维修深度和维修人员工作能力有关。鉴于国内飞机数量的快速增长和人才流动的发展趋势，还应适当考虑专业技术人员的提前3-5年的储备。

　　（２）专业比例因素。根据即将于2003年1月1日实施的《民用航空器维修人员执照管理规则》（ccar-66部）的要求飞机维修人员专业划分为航空机械和航空电子两类，飞机部件修理人员专业划分为航空器结构、动力装置等六类。维修单位人力资源系统在做岗位研究和岗位评价后，应考量专业工作量和技术权重规划人力资源配置。

　　（３）人才结构因素。飞机维修工作的性质决定了飞机维修人员要有较高的素质。但是，这也不是说飞机维修人员全要本科生、研究生，要有一个符合自己单位岗位需求的比例。

　　（４）在具有维修经验的管理人才中培养行业的管理专才。单纯的维修技术人员需要补充管理知识，而专门的人力资源专家可能不了解行业的特殊性。所以培养复合性的维修行业的管理专家是摆在首位的紧迫之事。

　　2、做好岗位研究，重新界定工作岗位

　　对于机务部门的岗位，应重视考量三方面的因素：专业技能、直接责任、工作条件，其中专业技能是最重要因素。机务部门的岗位应以专业技能为主分为三大类：飞机维修工程师岗位、飞机维修技师岗位、飞机维修辅助岗位。初步界定如下：

　　飞机维修工程师：具有较高专业理论基础、维修技能和英语工作能力的直接从事飞机维修工程、质量管理、技术工艺和技术培训等工作的机务人员。

　　飞机维修技师：已接受维修专业岗位培训、具有维修技能的直接参与飞机维修的机务人员。

　　飞机维修辅助人员：除工程师和技师外，机务部门的管理、行政、支援、服务等岗位的人员。

　　3、实现技术和管理“双轨”发展

　　每个飞机维修单位都是人才聚集的地方。同时，每个单位的管理岗位是有职数限制的。传统的晋升模式是“单轨”的，技术拔尖的人才因为管理岗位的职数有限，得不到晋升，也得不到与他能力和贡献对应的报酬，他只有另谋发展。如果在技术人员职业生涯的发展方面，设计出技术和管理的“双轨”道路，让技术人才可以不走管理方向，靠高超的技术本身也能得到晋升和与之相应的报酬、福利等。这样的设计可以减少因争管理职位而造成的内耗，更有利于培养钻研业务的氛围。

　　4、公平的有竞争力的薪酬是留住人才的根本因素之一

　　公平是薪酬设计和管理的最重要原则。行为科学家认为，公平是员工将自己的付出和所得与其他地位相当的人比较后的感受。飞机维修人员的公平是三个方向比较的结果。一是维修企业内部岗位的相对价值比较，一是国内维修企业间同类岗位价值比较，一是入驻中国的国外维修企业间相当岗位价值比较。内部薪酬的不公平是目前我们维修企业面临的主要问题，企业间薪酬的差距更是直接影响企业吸引和留住人才。当然，薪酬应包含岗位技能工资、绩效工资和福利津贴等几部分。建立公平薪酬的关键是岗位研究和职位评价。



　　5、提升有关管理人员的人力资源管理能力

　　与管理者的冲突是很多人才流失的原因，这就对管理者的管理能力提出了要求。通常我们的机务部门的管理者是技术出身，专业技术方面可能是行家里手，管理方面的知识和能力可能就欠缺一些。适航当局已经注意到管理人员在飞机维修活动中的重要作用，新的ccar-66部特别增加了对维修管理人员资格证书的要求。考核管理人员的管理能力和加强管理知识的培训应是加强人力资源管理的重要工作。

　　如果一个人才放弃多年的积累而选择离开，损失最大的是他自己。所以单位需要做的是反省自己的错误，而不是相反。

　　在民航维修业面临严峻挑战的今天，唯有加强人力资源研究，重新界定工作岗位，完善人力资源体系，才是解决企业人才问题的根本途径。

　　四、总结

　　从根本上讲，我国的飞机维修行业是具有巨大的机会的。如何把握住机遇，关键是人才和人才的管理。加入wto后，对于航空公司来说，要注意如何留住最宝贵的财富----尤其是飞机的维修人才，这个问题非常的迫切和严重，特别值得注意。