一、 案情简介

A为某知名外企管理人员，于2006年4月来到该公司工作，并签订了为期两年的劳动合同。2008年6月，其劳动合同到期后，公司又与其续签了1年的劳动合同，该合同于2009年终止。A在离职前全面负责公司的人力、财物、行政等各项事务，并负责公司所有员工劳动合同的签订与保管。地位仅居于该公司外籍仅居于外籍经理之下。其在任期间，不但有严重失职、营私舞弊的情况，而且多次顶撞上级领导、违背上级领导指示、严重扰乱公司秩序、破坏公司形象，给公司造成了巨大的经济损失。

2009年3月，公司因其上述严重违纪及营私舞弊行为，决定与其解除劳动关系。A对该决定不服，向劳动仲裁提起仲裁申请，要求公司支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金及一个月代通知金，及未签订劳动合同的每月双倍工资。在仲裁过程中，公司提供了大量证据证明A的严重违纪及营私舞弊行为以证明公司与其解除劳动合同的合法性并无须支付代通知金和经济赔偿。也提供了劳动监察部门2008年度的劳动监察报告已证明公司与A在2008年6月已经续签了劳动合同，但是，同时，公司亦发现，A的劳动合同随着A的离职也不翼而飞了。

律师代理公司的一方参与了该案的仲裁过程。

争议焦点和双方观点：

本案的争议焦点主要集中在三个方面，即解除劳动关系的合法性、续签劳动合同与初次订立劳动合同的不同，以及A作为企业高级管理人员，对争议事项所应承担的失职行为如何承担责任。双方当事人围绕这三个焦点展开了激烈的争论。

二、 解除劳动关系的合法性

A认为，他虽多次违背上级领导指示，但都是处于公司的利益考虑，并非毫无缘故。不能因为没有事事都遵从领导的指示，就认定为的行为严重违纪。因此，公司单方与其解除劳动合同应当按照《劳动合同法》的规定向其支付经济补偿金及一个月的代通知金。

公司认为，公司在与A签订劳动合同之初就已经将公司规章制度交与A签收确认。同时公司提供了人证和经公证的电子邮件证明A确实存在多次顶撞上级领导、违背上级领导指示、严重扰乱公司秩序等行为，且作为公司人事主管的A再离职前，还利用职务之便隐匿了自己的劳动合同，这些行为与规章制度中的严重违纪行为完全吻合。公司有权依据规章制度和《劳动合同法》等39条第2项规定与A解除劳动合同。

三、 续签劳动合同与初次订立劳动合同的不同

A认为，自2008年6月起，公司并没有与他签订书面劳动合同，而他却从未间断向公司提供劳动，这期间他与公司之间形成了事实上的劳动关系。因此，根据劳动合同法第82条第1款，公司应当再行支付其从2008年7月——2009年6月止11个月的工资。

同时，《劳动合同法》第82条，明确提出了“自用工之日起”未与劳动者签订书面劳动合同的才适用关于双倍工资的处罚，该处的用工之日应当为2006年6月，在当时，公司与A签订了书面劳动合同，这是双方都已经认可的。而在2008年6月之后的劳动合同，应为劳动合同的续签，不应当适用劳动合同法第82条关于双倍工资的处罚。而应当适用最高人民法院关于审理劳动合同案件适用法律若干问题的解释第16条规定，视为双方以原条件继续履行劳动合同。

续签劳动合同与用工之日起初次签订劳动合同是有区别的。双倍工资是国家法律对于不与劳动者签订劳动合同，不给劳动者应有的权利保护的企业的严厉处罚。但是对于A这样一个企业的高级管理人员，他的工资待遇很高，且公司会按月足额发放，对于一个月工资可以达到普通员工年薪的高管，公司不会甘冒被处罚双倍工资的风险，而逃避与其签订劳动合同的义务的，况且，签订了劳动合同也有利于监督他按照合同履行其应尽的职责。

双倍工资的规定产生的立法本意，原是为了保护真正的弱势群体，对受侵害的职工，该项规定可能是补偿其受损利益的有力保障，但是对于像A这样恶意利用职权隐匿劳动合同的员工，可能会变成刺伤企业积极性的匕首。这是一把双刃剑，到底如何能够运用得恰当好处，有赖于仲裁庭对于法律的理解和对于个案特殊性的把握。

四、 A作为企业高级管理人员，对争议事项所应承当的失职行为如何承担责任

A认为，他是普通的外企员工，企业利用自己的强势地位，不但不与他签订合同，还恶意诬陷其违反劳动纪律，并与其解除事实劳动关系，致使其权益遭到侵害，他应当依法得到其在仲裁申请中提及的各种赔偿。

最终，由于公司提供了大量的认证物证，证明了A作为公司员工期间曾经存在多次顶撞上级，不按上级指示工作的违纪行为，并提供了一套详尽的，并由A亲笔签收同意遵守的公司纪律制度。A的行为与该制度中可以解除劳动关系的行为一一对应，符合劳动合同法第39条用人单位可以解除劳动合同的情形，因此，仲裁庭认定了A严重失职，营私舞弊的事实，裁定公司与A解除劳动合同无须支付其经济补偿，也 无须支付其代通知金。关于A双倍工资的请求，由于公司不能提供劳动合同这个直接证据，仲裁庭支持了A的请求。目前公司对此裁决不服，已经向管辖权的人民法院提起诉讼。

五、 律师评析

本案是较具代表性的高管与企业之间发生纠纷，索取巨额赔偿的案例，针对双方的争论焦点。律师认为：

1. 作为企业，有一套完整详细的劳动制度非常必要。在实践中，很多企业考虑与员工解除劳动合同，大多是因为这个员工的行为违反了企业的规章制度，但是当案件进入仲裁阶段，仲裁庭要求企业提供关于员工行为究竟违反了那条公司规章制度的时候，企业又无法提供完整。详尽的规章制度，或者即使提供了，也无法证明该规章制度在颁布时已经得到员工的确认，因此，很容易处于被动地位。

2. 根据劳动合同法规定：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。这一条已经提示了企业关于劳动合同保管的重要性。保管好劳动合同既是法律规定的义务，也是有效保护企业合法权益的重要凭证，可以有效防范涉诉之后的赔偿风险。而在实践中，很多企业劳动合同的保管的情况实在令人堪忧，甚至将其放在所有员工都能接触到的地方。一旦发生丢失，则企业涉诉后，承担了支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的可能性就会增大，不能不引起重视。

3. 关于用工时初次签订劳动合同和劳动合同终止后续签劳动合同，应当是两个不同的概念，不应混淆。