用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，应当如何认定劳动合同条款的真实性？此种情况下关于劳动合同条款真实性的举证责任如何分担？

[关键词] 劳动合同 举证责任

申请人：胡某

被申请人：北京某公司

一、基本案情

胡某诉称，其2004年7月2日入职北京某公司（以下简称公司），职务是财务人员，月工资2300元，年终奖600至800元。胡某称2010年中旬公司口头告知其劳动合同将于2010年1月22日到期不再续签，但胡某工作到2010年1月26日，公司解除劳动关系，并支付一个月的工资为经济补偿金，胡某认为公司是违法解除，且本人在职期间每周工作六天，公司从未支付过加班费，因此胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司：1、支付2010年1月26日违法解除劳动合同经济补偿金差额13027元；2、支付2004年7月2日至2010年1月26日延长工作时间576小时加班费15016元及25%经济补偿金3754元；3、支付带薪年假（2008年10天、2009年15天、2010年2天共计27天）5854.3元，及25%经济补偿金1463.6元，补缴2004年7月至2008年4月的社会保险。

仲裁过程中公司出具劳动合同书一份。该劳动合同的第三条手写部分显示合同于2008年1月27日生效，于2010年1月26日终止；第九条手写部分显示：甲方每月六日前以货币形式支付乙方上月工资，月工资/元或按每周工作四十二小时包括正常工资和加班费，每月共计2000元的标准执行….甲乙双方对工资的其他约定本劳动关系中所涉及的月工资额中均包含了每周固定多工作两小时的加班费；第二十一条手写部分显示：甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方要求用平时请假来折抵年休假，请假一日折抵年休假一日，甲方同意。胡某对此不予认可，胡某认为当时双方签订的是一份多处留白的空白劳动合同，公司未将劳动合同返回给本人，现手写部分正好针对原告的前三项诉求，显然系公司事后添加，因此请求仲裁庭认定该手写添加条款内容无效。

仲裁委员会经审理认为：但胡某未在规定的期限内就劳动合同的签订提交书面鉴定申请。该劳动合同期限为2008年1月27日至2010年1月26日。胡某于2010年1月26日离职。关于离职原因，胡某称2010年中旬公司口头告知其劳动合同将于2010年1月22日到期，并在2010年1月26日让其办理离职。公司称2009年12月26日公司口头通知胡某不予续签劳动合同，并以劳动合同到期为由通知胡某办理离职手续，公司未出具证据证明其主张。公司出具报销单复印件两张并主张胡某离职时公司向胡某额外支付了2300元，其中一张报销单复印件记载有“工资2300”，另一张显示为1月份工资，并以2300元作为计算基数。公司主张该笔金额为劳动合同终止的经济补偿金，胡某主张该笔金额为未提前30天通知终止的代通知金。

关于月工资，胡某主张为2300元，并以公司出具的报销单复印件为证。公司以劳动合同为证主张胡某月工资为2000元。劳动合同第九条第一款约定“甲方（公司）每月6日前以货币形式支付乙方（胡某）上月工资，月工资为/元或按每周工作四十二小时包括正常工资和加班费每月共计2000元的标准执行。”该条第三款约定“甲乙双方对工资的其他约定：本劳动关系中所涉及的月工资额中均包含了每周固定多工作两小时的加班费。”

胡某与公司均认可胡某于1989年参加工作，胡某主张未休过年假，其按照2008年10天，2009年15天，2010年2天主张年假工资。公司出具考勤表并主张根据劳动合同第21条约定胡某的年假已用事假折抵完毕。劳动合同第21条约定“甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方要求用平时请假来折抵年休假，请假一日折抵年休假一日，甲方同意。”公司出具的考勤表并主张其公司的考勤形式为书面考勤。胡某新2009年度共有事假22.5天，2010年无事假记载。胡某对该考勤表不予认可，并主张其事假期间公司未发放工资。胡某称考勤形式为指纹打卡，胡某并未出具证据证明其主张。

仲裁裁决：公司支付胡某终止劳动合同的经济补偿金5750元；二、公司支付胡某加班工资2022元，及其25%经济补偿金506元；三、公司支付胡某2010年未休年假工资211元；四、驳回胡某得其它申请请求。

后双方对裁决不服，同时向区人民法院提起诉讼。

二、法院审理结果

（一）一审法院查明：根据公司保存的劳动合同显示，其签订日期为2008年1月27日，其中第三条约定合同于2008年1月27日生效，于2010年1月26日终止，第九条约定公司每月6日前以货币形式支付胡某上月工资，月工资按每周工作四十二小时包括正常工资和加班费每月共计2000元的标准执行，劳动关系中所涉及的月工资额中均包含了每周固定多工作两小时的加班费，第二十一条约定，双方约定本合同增加以下内容：胡某要求用平时请假来折抵年休假，请假一日折抵年休假一日。公司同意。

胡某认可劳动合同尾页系其本人签字，但仍坚称其签名时合同第三条、第九条、第二十一条手写部分为空白，因此要求确认合同手写部分无效。并认为由于公司未将劳动合同交付给本人，导致自己不可能凭借本应当掌握在自己手中的劳动合同来证明单位所提供劳动合同手写部分为后添加条款，但根据诚实信用和公平原则，自己不应当承担举证不能的法律后果。

一审法院最终认定，胡某虽然主张合同第三条、第九条、第二十一条为后来添加，但胡某未能就此举证，公司亦不予认可。因此认定用人单位提供的该份劳动合同合法有效。

一审判决：一、公司给付胡某终止劳动合同补偿金五千三百七十五元。二、公司给付胡某2008、2009及2010年休假工资报酬四千一百六十五元。三、驳回胡某的其他诉讼请求。

胡某不服一审判决上诉至二审法院请求依法改判。

（二）二审法院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。胡某与公司签订的劳动合同书经过双方签字盖章，胡某主张该劳动合同手写部分未经协商一致，签署时为空白合同，但就该主张未提供证据，公司对此不予认可，故本院对胡某的上述主张不予采纳。

二审判决驳回上诉，维持原判。

三、评析意见

本文讨论的案例涉及用人单位虽然与劳动者签订劳动合同，但用人单位并未向劳动者交

付劳动合同文本，发生争议时带来的风险问题。在审理的过程中争议的焦点为应当如何认定劳动合同条款的真实性，以及关于劳动合同条款真实性的举证责任如何分担。

（一）举证责任的现实困境与平衡保护

劳动者与用人单位签订劳动合同文本不言而明应当有两份，但在实践中，用人单位处于主动管理的强势地位，劳动者处于被动服从的相对弱势地位，一些用人单位表面上为履行订立书面劳动合同的义务，与劳动者订立了劳动合同，但实际上劳动合同文本只留一份自己保管，并未实际交付给劳动者，并想以此来控制劳动者的权利，甚至有些用人单位在签订劳动合同时只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，签名后不交付劳动者，双方发生纠纷时堂而皇之随意填写不利于劳动者的条款。而劳动者由于手中没有劳动合同文本，一旦出现劳动争议，在提供证据上往往面临哑巴吃黄连，有口难辩的尴尬。

本文案例中就存在用人单位并未举证自己已经向劳动者交付劳动合同的情况，仲裁委认为劳动者未在规定期限内提交鉴定申请，审判过程中法院又在此举证责任的要求上只认定劳动者并未提供反证，最终都采信了用人单位保存的劳动合同文本，显然在举证责任的分配上显失公平。一则劳动者在这种被动的情况下很难举证自己已经签字的劳动合同中的手写部分为事后添加，二则即便申请鉴定，就目前的鉴定技术而言，也存在一定的难度，或者可以直接的说无法得出明确的鉴定结论。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，既然用人单位主张劳动合同的真实性，就应当对其交付劳动合同的事实负责举证，如果不能证明其已经向劳动者交付劳动合同文本的事实，那么就应当承担不利后果，也即仲裁员就应当采信劳动者所陈述的用人单位未交付劳动合同，劳动合同手写部分为事后添加的情况。同时，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条进一步明确了如果法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。既然法律赋予了仲裁员公平价值判断的权利，那么无论仲裁员或是法官，都应当反思在追求司法效率的过程中是否忽略了追求最终正义的价值？

（二） 未交付劳动合同条款的效力判断与风险

1、效力判断

事实上，关于劳动合同文本的管理《劳动合同法》已有明确的规定。《劳动合同法》第十六条规定劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第五十条规定用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。由此可见，劳动合同必须给劳动者持有一份，用人单位应当履行向劳动者交付劳动合同文本的法定义务。同时，《劳动合同法》第八十一条规定用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

解读《劳动合同法》关于劳动合同文本管理的法律规定，我们可以得出劳动合同只有在公平协商和实际交付的情况下才具有约束力，那么在审查劳动合同条款是否有效的问题上起码需要综合考量条款内容是否真实协商与交付事实两个因素。

例如本案中，劳动合同的手写条款是否是在签订之初经过协商一致，是否真实？如果一方主张真实，一方主张事后添加，必有一真一伪，法院不宜任意推定事实，应当结合交付事实的因素综合考量。这又回到举证责任的分配上，既然法律规定了用人单位应当交付劳动合同的义务，那么其也应当对交付事实承担相应的举证责任，反之则应当承担不利后果。而在这种情况下法官也应当对于未交付劳动合同条款的效力得出否定的结论。

2、法律风险

通常情况下，用人单位要想避免风险，应当在向劳动者交付劳动合同文本的同时要求劳动者签收以保留已经交付的证据。因为如果没有签收证据，如果劳动者持有的劳动合同文本遗失或者不认可用人单位交付了劳动合同文本，用人单位同样也会陷入被动局面。当然，在双方发生劳动争议的时候，用人单位应当就其向劳动者交付劳动合同文本的事实承担举证责任。如果存在劳动合同没有交给劳动者保管的情况，由用人单位负责保管两份合同的，则应由用人单位提供，否则用人单位也应承担举证不能的后果。

用人单位不交付劳动合同可能存在的法律风险远不止如此，事实上， 未将劳动合同文本交给劳动者或不能证明已经交给劳动者，如果劳动者提出用人单位没有与其签订劳动合同，则可能不仅是赔偿损失的问题，劳动者可以依据《劳动合同法》第十条主张用人单位未签订书面劳动合同，依据《劳动合同法》第十四条主张视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，那么每月支付二倍工资、按经济补偿标准的二倍支付赔偿金的问题就接二连三来了。

（三）立法建议

关于用人单位不交付劳动合同应当具体承担怎样的赔偿责任问题，目前的法律规定主要是从行政责任的角度予以规范，缺乏实际的惩戒力度。如果法律对拒不将合同交给劳动者的行为没有切实可行的惩罚措施，将使得立法的初衷落空，司法审判无法可依，违法行为屡禁不止。

因此，针对这种情况，笔者建议立法者考虑参照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于未交付劳动合同的用人单位同样予以承担二倍工资的责任，这或者是督促用人单位履行向劳动者交付劳动合同义务最行之有效的方式。同时也维护了《劳动合同法》第十六条为劳动者维护自身合法权益提供强有力证据支持的立法本意。