出现员工手册明确规定的开除情形，公司的行为是否合法？

{案情回放}

赵某于2005年8月入职苏州某外资企业，担任技术员一职，最近一次劳动合同期限自2011年1月1日起至2013年12月31日止。2013年5月28日，该外资企业单方面向赵某发出解除劳动合同通知，指出：赵某在2013年5月2日工作期间存在“从事工程上锁挂牌程序必须进行上锁挂牌作业时，未进行上锁挂牌”的违章行为，该行为将公司的财产及人员置于重大安全隐患威胁中，是对公司的重大损害；同时该违章操纵行为符合劳动合同法第39条所述的“严重失职·····给用人单位造成重大损害”的情形。基于以上理由，该外资企业决定解除与赵某之间劳动合同，且无经济补偿金。赵某不服，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

{代理过程}

在接受赵某的委托后，律师仔细分析了本案的案情，归纳出本案的焦点问题：

1.赵某是否存在违章操作的行为，即使存在，是故意为之还是有正当理由，是否采取其他补救措施？

2.赵某的行为是否给公司造成重大损害？

3.公司员工手册中关于解除合同的相关规定是否适用赵某的行为？

在与赵某深入沟通并征得赵某的同意后，律师最终确定了本案仲裁的诉求，即：

1.请求裁决确认该企业解除与赵某的劳动关系的行为属违法解除；2.请求该外资企业支付违法解除劳动合同的赔偿金**元.

庭审过程中,双方均向仲裁庭提出证据,以证明各自的主张应当得到支持.

｛审判结果｝

本案经多次开庭审理,因劳动者一方有充分的证据证明自己的行为不应被企业作出开除处分，企业一方最终愿意调解，支付给赵某数万元的补偿。

{律师评析}

本案中, 虽然该企业的员工手册中有明确约定，如员工存在“从事工程上锁挂牌程序必须进行上锁挂牌作业时，未进行上锁挂牌”的违章行为时，公司可以单方解除劳动合同且无经济补偿，且该员工手册经过民主程序制定，员工也有此内容的相关培训记录，表面上看，企业的行为既有事实依据也有法律依据，应当是合法有效的。

但律师经过仔细阅读该员工手册后发现，在解除劳动合同的相关规定中，该员工手册明确规定：解除劳动合同且无经济补偿···适用于严重违反企业规章制度，情节恶劣，后果严重并对公司造成重大损失者。对于何谓“重大损害”也有明确规定，是指：重大损害或者行为情节的严重程度是指在人员、财产、公司声誉等方面造成程度严重的伤害、损失、或其他后果，程度严重是指符合以下任何一项的情绪：损失达到人民币10000元；造成人员伤亡；造成安全事故；造成全部或部分停工；造成异常报废或者返工、返修；引起客户索赔；招致政府部门行政处罚；造成泄密；造成文件、数据、资料等毁损或灭失。

再结合赵某的行为，虽然有违规行为，但并非主观故意，且赵某也采取了其他的安全措施，该安全措施在日常的安全培训时也已得到了公司的认可。且赵某的行为最终并未给公司在人员、财产、工作效率、公司声誉方面造成任何伤害、损失或其他损害后果。所以，公司开除赵某的行为还是依据不足。