基本案情：

缪某于2003年8月17日与无锡某超市有限公司签订书面劳动合同，在无锡城区某门店任安保部经理，劳动合同中约定职级为经理或以上人员，公司因工作需要可在集团公司各个门店（关联公司）进行调动。2017年11月1日，集团公司总部发布人事任免，以公司经营管理需要为由，免去缪某无锡店安保经理职务，并调动至北京店工作。2017年11月2日，缪某表示其在无锡店工作接近15年，家里有老人需要照顾，不同意调动至北京并继续在原岗位正常出勤。2017年11月9日，公司发布人事公告，以“缪某未到北京店报到，连续旷工3天以上”为由，根据公司《纪律管理政策》解除与缪某劳动关系。

缪某认为其一直在无锡工作，生活家庭也在无锡，长途调动明显不合理，委托江苏崇宁律师事务所潘开荣律师以公司违法解除劳动合同，严重侵犯其合法权益为由申请劳动仲裁，公司不服仲裁裁决结果向法院提起诉讼。

本案争议焦点：

用人单位跨区域调动员工是否具备合理性？

律师辩护观点：

本案中，缪某与公司签订的书面劳动合同中虽有约定：职级为经理或以上人员，公司因工作需要可在集团公司各个门店（关联公司）进行调动。但该条款为格式条款，公司在签订书面劳动合同过程中具有强势地位，在实际调动劳动者岗位中需要证明合理性，公司总部发布的人事任免中只是简单地以“经营管理需要”为由将缪某从无锡调至北京，无法举证说明缪某作为安保部经理因何种合理的工作原因，需要从无锡调动至北京，因此公司的调岗行为不具备合理性，以旷工解除劳动合同属违法解除。

法院审理结果：

仲裁裁决公司支付缪某违法解除赔偿金，公司不服向法院提起诉讼，经法院调解，无锡某超市有限公司支付缪某经济补偿35万元。

案件评析与社会影响：

企业作为用工主体，拥有用工自主权，可以约定基于生产管理需要，对员工的工作地点或工作岗位进行变更，但需要同时遵循合理以及诚实信用原则。对于合同中工作地点的约定，也不应脱离工作岗位的属性而任意放大。否则，即便进行了合同约定，也并不能够作为后续变更工作地点的当然依据。同时，从构建单位内部和谐劳动关系的角度，工作地点不但是劳动者的工作场所，也承载了劳动者的家庭生活和社会交往，企业在变更员工的工作地点时，应当予以综合考量。