【典型案例】

yn公司与李某签订了《劳动合同》，李某作为公司的业务人员，从事各类仪器的销售工作，双方所签的《劳动合同》里明确约定，在劳动关系终止后，员工五年内不得直接或间接的销售yn公司的同种类型的产品，否则，将承担10万元以上的侵权责任。后来李某在未辞职时，私自将公司的客户名单、销售材料等带走，带到其成立的新公司yt公司，并联系这些客户，以超低的价格卖出同类型的产品，进行恶意的市场竞争，给yn公司造成了巨大的经济损失。yn公司便将李某与yt公司起诉到了法院，要求李某以及yt公司立即停止侵权行为，终止与客户的合作；要求李某五年内不得从事与yn公司相同类型的业务工作；要求李某承担合同约定的10万元的违约金。法院审理后判决李某于判决生效之日停止侵权行为；判决李某支付yn公司5万元的违约金。驳回李某五年内不得从事相同业务的诉请。

【律师解析】

根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制期限的时间不得超过两年，本案中竞业限制期限为5年，超过了法定期限，是否仍然还具有法律效力？答案是超出法定期限的限制期限对于员工并没有约束力。虽然关于竞业限制的条款部分违反了法律的强制性规定，但不导致合同无效，只能认定李某与yn公司的限制期限为两年，对于在解除劳动关系两年内所违反的协议规定，承担相应的责任，同时考虑到yn公司并未支付李某竞业禁止经济补偿金，从公平角度考虑，只让李某承担了5万元的赔偿。竞业限制的条款主要是维护公司的秘密不受侵犯，维护社会的经济秩序稳定，约定过长的时间，公司也需要花费大量的金钱在上面，对于更新速度飞快的社会，技术的不断更新，使得有的秘密到后期已经没有了保密的需要。但是如果过多的加重劳动者的义务，将会使劳动者处于非常不公的位置。

【律师建议】

本案中，法院并未判决yt公司共同承担责任，是要根据原告yn公司提供的充足的证据以及yn公司存在真正意义上的侵权行为以及主观上的明知、故意等来确定的，若用人单位无法进行举证证明，yt公司很难承担连带责任。我们只有在败诉的案件中，总结经验染企业关注到胜诉的点应该要如何准备，才是关键。对此，笔者建议，在掌握公司重要商业秘密的人在离职以后，一定要注意签订保密条款，并及时支付足额的补偿金，特别是要总结本次案例的教训，所约定期限一定在法定的期限范围，注重可能存在秘密被泄漏的风险防控工作，才是企业在事前应该做好的，防患于未然。

【参考法规】

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七点，单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过3年。

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。