关于入职协议是否能作为劳动合同的案例分析

一、案情简介：

被告闫某入职某沐足店，后被沐足店辞退，闫某向当地劳动仲裁委提起劳动争议裁决，要求沐足店向闫某支付以及未签订劳动合同的二倍工资差额。仲裁委经开庭审理，支持了闫某的诉求。该沐足店不服裁决，向某市法院提起了诉讼，诉讼期间，沐足店向法院提供了《入职申请表》、《入职协议书》、《从业责任书》等证据，一审二审法院分别认为以上证据不具备劳动合同法规定的劳动合同的必备要素，故均驳回了该沐足店的诉求。

二、律师建议

根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动合同关系，建立劳动合同关系应当订立书面劳动合同，用工之日未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起一个月内订立。且根据《劳动合同法》第十七条 规定，劳动合同劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以上案例中，用人单位提供的《入职登记表》、《入职协议书》及《从业责任书》并未全部涵括法律所规定的必备要素，故法院据此认定用人单位与劳动者并没有订立书面的劳动合同，除了需要支付未拖欠的工资，还要支付未订立劳动合同的两倍工资差额。

律师在此提醒，用人单位在招牌劳动者期间，应该遵守法律的固定，严格要求劳动者必须签订书面的劳动合同，以降低自身面对的用工风险。同时本案并未一刀切否认《入职协议书》并非劳动合同，只要相关的协议书具备了法律规定的要素，法院仍会认定该协议书的性质等同于劳动合同，故用人单位应当对人事部门作更多的培训，学习更多的法律知识，保障自己的合法权益。综上，用人单位在招工期间，除了相关的入职申请、登记表外，一定要与劳动者订立书面的劳动合同，以避免后续的争议及纠纷。