湖南联合创业律师事务所依法接受被上诉人B公司的委托，指派本人担任其与A劳动争议案二审代理人参与本案诉讼活动。经过刚才的庭审，现结合本案事实及相关法律规定，发表如下代理意见：

一审法院判决认定事实清楚，证据确凿，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审判决。

１、被上诉人不存在拖欠上诉人2009年10－12月工资的情形。2009年10月，上诉人入职被上诉人公司，双方签订劳动合同，约定试用期２个月，试用期工资为工资总额的80％，从证据2009年《工资表》可知，上诉人当时的基本工资为880元/月，试用期工资为704元/月（该金额并没有低于当时665元/月的最低工资标准），所以上诉人2009年10月-11月的工资总额应为995.31元（704÷21.72×９＋704），虽然该两月被上诉人仅向上诉人支付了785.31元，但差额随即在2010年１月的工资中，以“工资调整”的形式补发给了上诉人。同时，2009年12月的工资被上诉人按规定足额发放给了上诉人。因此，上诉人要求被上诉人向其补发2009年10－12月工资的主张无法律依据，更与事实相背。

２、被上诉人不存在拖欠上诉人2014年２月份工资的情形。上诉人生产假从2013年10月20日至2014年２月９日，因上诉人刚从产假期过渡至复岗期，其生育津贴的发放月份未确定，所以，被上诉人未向上诉人核发２月份的基本工资，但从证据2014年《工资表》可知，被上诉人于当年８月已通过“工资调整”的形式向上诉人补发了该基本工资。因此，上诉人认为被上诉人拖欠其2014年２月份基本工资，完全与事实不符。

３、被上诉人不存在拖欠上诉人产前假工资的情形。上诉人主张其于生产前，即2013年８月和９月，向被上诉人申请了病假，被上诉人应向其核发产前病假工资，但其并未提交相关证据证明该事实，被上诉人按事假不予核发该两月工资合理合法。

4、被上诉人不存在欠付上诉人生育津贴的情形。上诉人于2013年10月生育，按规定其享有120天产假，生育津贴9752元，该津贴于2014年６月19日发放至被上诉人公司帐户。产假期间被上诉人向上诉人支付了工资、社保等各项费用（多支付８月份工资1200元、垫付个人应缴社保部分435元×２、产假期间工资1200元×4、过节费500元、工会费５元，共计7375元），被上诉人垫付的上述费用理应从生育津贴中扣减，因此，被上诉人应向上诉人支付的生育津贴为2374元，从证据2014年《工资表》可知，该款被上诉人已于2014年７月支付给了上诉人。

5、被上诉人不存在未足额支付加班工资的情形。上诉人入职被上诉人公司系从事商场导购工作，商场导购员与其他公司员工的作息时间不同，并不是标准的八小时工作制，而一般是根据商场营业时间实行轮班，从被上诉人公司的《考勤要求》可知，公司平均每班6.5小时，一天分早、中、晚三班，插班考勤时间为11点至18点，而饭补系以“班”为单位计发，完全可能出现一个劳动者一天有两个饭补的情形。上诉人以饭补15元/班，推算其当月的工作天数，进而计算其当月的工作小时数，得出被上诉人拖欠其加班工资，明显与事实不符。事实上，从证据工资表、考勤表可知，被上诉人每月均按时足额核发了上诉人的加班工资，根本不存在欠付的情形。

6、被上诉人未欠付上诉人带薪年休假工资。上诉人主张其在被上诉人公司工作期间从未享受过年休假待遇，完全与事实不符。从2018年考勤表及微信聊天记录可知，2018年11月被上诉人公司已安排上诉人休了八天年休假，不应再向其核发未休年休假工资。

　　7、被上诉人不应向上诉人支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者只有在用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形时才能主张经济补偿金，而本案中，上诉人与被上诉人劳动关系终止系由上诉人单方面以书面形式要求终止的，与被上诉人公司无关，被上诉人一直规范劳动用工制度，充分保障劳动者的各项薪酬福利及休息休假权利，不存在违法解除劳动合同的情形。因此，被上诉人不应向上诉人支付经济补偿金。

　　综上，被上诉人认为一审法院判决认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确。请二审法院查明事实，依法驳回上诉人的全部上诉请求，维持原审判决。