随着经济社会的不断发展，用工方式多元化、网络化，劳动关系的建立也不再局限于传统模式。很多劳动者在正常工作之余，利用空余之间打零工增加收入，由此产生的纠纷会导致确认劳动关系争议。

2020年9月7日，某法兰公司车间因某班组有员工请假缺人，某员工通过微信群找到储某到其车间顶替劳动，约定当天工作结束后找车间主任结算报酬。储某于2020年9月7日早上七点到法兰公司工作，下午三点半在工作中受伤。褚某提起劳动仲裁要求确认劳动关系。公司通过朋友介绍找到本律师，本律师认为：判断是否存在劳动关系，其中一个要件是双方有建立劳动关系的合意。其一，储某的工作单位是金属公司，一直与金属公司保持着稳定的劳动关系，该单位一直为储某缴纳社会保险。储某是在该单位放假期间临时经人介绍到法兰公司顶岗工作，法兰公司与金属公司工作时间相互冲突，储某无法同时向两单位提供劳动。由此可见，储某并无与法兰公司建立稳定劳动用工关系的意愿。法兰公司车间工作人员找储某只是找人临时顶替工作，并没有招录储某长期用工的意向，亦无招录权限，双方并无建立劳动关系的合意。法兰公司车间员工因请假缺人临时找储某顶班，储某亦是利用工余时间打零工“挣外快”，因此双方并不符合劳动关系的构成要件。综上，无法确认双方于2020年9月7日存在劳动关系。最终，仲裁委员会裁定驳回申请人的仲裁请求。

判断双方有无劳动关系，主观上，双方当事人应当具有建立劳动关系的合意，客观上，劳动用工应符合劳动关系的构成要件。用人单位因为特殊需要，招用人员从事某些临时工作，没有建立一定时期内稳定劳动关系的合意，在考勤、规章制度适用、劳动管理和工作安排等方面并不对临时工作人员进行严格约束，双方之间的关系比较松散，没有人身和财产上的从属性，无法认定存在劳动关系。