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王建平律师

北京-北京

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司法实践应当认同多重劳动关系

劳动争议2015-04-19|人阅读

司法实践应当认同多重劳动关系

一、基本案情：

1992年3月，夏某在部队转业后到内蒙某国有公司工作，先后担任公司部门经理、副总经理职务。1998年4月底，董某与某国有公司办理了停薪留职手续，双方约定由某国有公司为其缴纳社会保险费。同年5月初，受战友邀请，夏某入职北京公司担任市场部总监，签订了劳动合同，但北京公司未给与夏某缴纳社会保险费。2008年3月，北京公司向夏某发出书面通知，称因夏某为内蒙某国有公司职工，与北京公司是劳务关系，故于通知送达之日起，终止双方的劳务关系。

二、本案焦点：

一个人能不能与两个或两个以上的单位形成劳动关系

三、律师解析:

本案的争议焦点是原劳动合同未终止时，新劳动关系是否有效，即在同一时间内，劳动者先后与两个或两个以上用人单位签订劳动合同，两个劳动合同的效力问题。

对此问题，当前司法实践普遍认为因劳动关系具有唯一性的特征，所以第二个劳动合同往往在司法裁判中被认定为劳务合同。理由是在现有的部门规章中有明确的规定。原劳动部于1996年10月31日发《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十七条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位在存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”另外，《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定，除了非全日制工以外，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。

但王律师认为，中国的司法实践应当认同多重劳动关系。理由有如下三点。

首先，立法在此问题上的已经有所突破。在2008年1月1日实施的《劳动合同法》对此问题则做了不同的规定。该法第69条第2款规定，“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”就此，法律虽然突破了在非全日制用工劳动者禁止建立多重劳动关系的限制，但对于全日制用工劳动者劳动关系的唯一性并未做出明确的规定，可也并示做出禁止性的规定。

其次，立法虽然没有从正面对多重劳动关系进行否定，但却从侧面对于此进行了默认。《劳动合同法》第39条第4项规定，“如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经本单位提出拒不改正的，本单位可以解除劳动合同而无须支付经济补偿金。”另外，该法第91条还规定了招用未解除劳动合同的劳动者的用人单位给原用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。

最后，从劳动法依法保障劳动者权益的原则出发，司法界也应当对多重劳动关系给予肯定。

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