一、案情简介　 2011年7月，云阳县某酒店（甲方）与孙某（乙方）签订了厨房整体承包合同书，约定乙方人员的劳动关系、福利待遇均由乙方自行解决，甲方只负责工伤险。甲方每月通过银行转账方式支付乙方55000元。孙某牵头招录了包括樊某在内的厨房所需人员，樊某等人的考勤及报酬发放均由孙某负责。2012年11月，甲方要求孙某及其所招录人员（包括樊某）离开单位。樊某向云阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求酒店支付樊某等人经济补偿等相关劳动待遇。酒店于2013年2月收到仲裁裁决书后诉至一审法院要求处理。　　一审法院认为，根据双方签订的合同，酒店虽有监管行为，但酒店与孙某之间系平等的主体关系，没有构成劳动关系。樊某等人受孙某雇佣并由其支付劳动报酬，两者之间成立雇佣关系。因此，樊某与酒店双方没有建立劳动关系，酒店不须支付樊某经济补偿等相关劳动待遇。一审判决：原告云阳县某酒店不支付被告樊某不签订书面劳动合同的双倍工资差额及经济补偿。案件受理费10.00元，予以免收。　　樊某不服一审判决，向市二中法院提起上诉，请求被上诉人支付双倍工资差额3616元，经济补偿金1600元并负担本案所有诉讼费用。　　二审法院依法组成合议庭对案件进行了审理，经法官耐心调解，双方当事人自愿达成协议:由被上诉人云阳县某酒店于2013年9月9日前一次性支付上诉人樊某840元经济帮助后，双方因本案所涉劳动合同纠纷终结。二审案件受理费10元，减半收取为5元，由上诉人樊某负担。双方当事人一致同意本调解协议内容，自双方在调解协议上签名或捺印后即具有法律效力。　　二、观点分析　　将后厨整体承包给厨师长的做法在餐饮业已成为惯例，作为本案的焦点为：1、《厨房承包合同》究竟是什么性质的合同；2、厨房外包后的用工性质是什么。　　笔者认为：《厨房承包合同》是内部承包合同、承揽合同或是服务合同，厨房用工是承包人雇的雇工或是酒店或宾馆的劳动合同用工，应当根据酒店或宾馆与厨房承包人签订的《厨房承包合同》中有关内容和厨房用工的约定来界定，不能不顾合同的约定，一概界定为劳动合同关系。因餐饮业的用工并非传统意义上的普通用工，其员工必须具备一定的厨艺技能才能胜任其工作。就本案来看，双方在合同中约定了承包方获取报酬以其劳动成果及菜肴、食品的出品及所产生的效益为对价，完全遵循的是一种商品交换原则，故双方所签订的合同从性质来看，无异于承揽合同，是符合承揽合同商品交换的法律特征的，因此，带之而来的后厨用工，如果没有酒店或宾馆签订劳动合同或纳入酒店劳动管理，其用工性质应当认定为厨房承包人的雇工，不属于酒店的劳动合同用工。