2014年7月，某公司面向社会招聘房地产营销人员。7月19日，熊某来公司应聘营销总监一职，并在《应聘登记表》中虚构了工作经历及业绩。7月24日，公司与熊某签订劳动合同，合同期限从2014年7月24日起至2017年7月23日止，并约定公司每月10日前以货币形式支付熊某工资，月工资（含每周加班1-2天的加班费）为37 500元。　　2015年6月15日，因开盘业绩差，与开盘目标相差远，公司作出《关于熊某的任免通知》，决定免去熊某营销总监一职，任命其为营销经理，工资降为12 500元/月。自2015年7月起，公司未再向熊某发放工资。2015年10月4日，熊某口头通知万丽公司，解除与公司的劳动合同关系。2016年1月29日，熊某申请劳动仲裁，请求公司支付拖欠的工资。万丽公司对仲裁裁决不服，于法定期限内提起诉讼。法院审理后,判决公司支付拖欠熊某的工资39 166.67元。　 【以案释法】　　本案的争议焦点为：公司欠付熊某的工资数额应如何确定。　　根据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。熊某为了获取公司营销总监的职位，在其声明《应聘登记表》所填写信息客观真实的情况下，虚构了任职履历与工作业绩，主观上具有欺诈的故意，客观上亦实施了欺诈行为，导致公司陷入错误认识继而与其签订薪酬标准为37 500元/月的劳动合同。　　《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”。公司与熊某签订的劳动合同因熊某实施欺诈，导致该合同关于薪酬部分的约定无效,其他部分有效。　　《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。公司虽已于2015年6月15日免去了熊某欺诈取得的营销总监职务，但又任命其为销售经理，表明了万丽公司对熊某担任销售经理这一职位业务能力的认同。在2015年6月以前，万丽公司已经按照37 500元/月的标准向熊某支付了劳动报酬，熊某也实际向公司提供了劳动，对于公司已经支付的劳动报酬，鉴于公司在与熊某签订劳动合同时未尽到审慎注意义务，且在劳动合同约定的试用期内也未对熊某的任职履历、实际工作能力进行认真考察，公司已经支付熊某的工资，应当按照已经实际支付的工资数额予以确认。对于熊某2015年7月1日至10月4日期间的工资，公司应当按照任命熊某担任营销经理的薪酬标准，即125 00元/月进行计发，即12500×3＋12500÷30×4﹦39166.67元。　　用人单位与劳动者在建立劳动关系之前，为了能对将来劳动关系的履行结果有一个较为清晰的预判，双方都有必要也有权利了解对方是否具备相应的履行能力和条件。劳动者应树立正确的求职理念，对与劳动合同直接相关的基本情况，应本着诚实信用的原则向用人单位履行如实说明义务。