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关于劳动权性质的分析

法律快车官方整理

1970-01-01 08:00

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　　劳动权作为社会权，是学界的通说。但是，即使作为社会权，争论依然存在，主要集中在社会权的可裁判性(justiciability，即社会权是否为一个主观请求权)问题上。可裁判性的有无更多考虑的是立法机关与司法机关的分权问题，各国之所以不承认社会权的可裁判性，主要因为社会权的内涵的模糊(即实现程度上、实现手段上存在很大的裁量空间)以及社会权的实现系于国家的财力(即涉及到立法机关的预算权)，所以，如果轻易让司法机关来裁判有关社会权的争议，容易造成司法机关取代立法机关的局面，而这是与权力分立的宪法原则相违背的。为了保证这种权力平衡不被打破，各国学者普遍主张，社会权的内容往往需要立法者具体化以后，再由权利的享有者来向司法机关主张，亦即作为法律权利的社会权具有可裁判性。

　　当然，这并不意味着作为基本权利的社会权完全丧失可裁判性，由于基本权利对司法机关也具有直接效力，所以，司法机关在面对公民的请求时，并非一味地否定，往往需要在权力分立的原则和保障公民基本权利之间进行衡量。如果保障民众的基本权利更具有迫切性，司法机关就有必要接受公民基于宪法上的社会权所提起的请求。实际上，根据德国宪法学的理论，宪法上的社会权仍然具有两种给付请求权功能：

　　(1)原始的给付请求权，是指直接由基本权利导出的对国家的财物给付或生活照顾的请求权。当然，这种原始的给付请求权只在最低限度或最基本程度内得到承认，国家并不负有提供充足给付的义务，这也就解释了为什么个体劳动权只能要求国家提供最低的工资保障、最低的劳动保护、最低的劳动条件保障。

　　(2)分享权，是指国家已有一个先行的行为，而却拒绝他人的一个特定给付，此时他人即可要求相同的给付。因此，分享权是间接从平等原则导出的，并非直接源自于宪法上的基本权利，故也称之为派生的给付请求权。比如在提供就业训练、就业服务和失业救济上，公民享有与其他相同条件的公民获得国家同等给付的请求权。

　　《劳动法》第3条第1款为我们理解宪法上的劳动权提供了重要参考，该条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。由此可见，《劳动法》上劳动权的内涵比宪法上的更丰富，具体包括：

　　(1)平等就业权;(2)选择职业权;(3)取得劳动报酬权;(4)休息休假权;(5)获得劳动保护权;(6)接受职业训练权;(7)享受社会保险和福利权;(8)劳动救济权;(9)法律规定的其他劳动权利。当然，《劳动法》上的劳动权作为法律权利，其构造并不同于宪法上的基本权利，最主要的区别在于宪法上的基本权利的Addresser是国家，而法律权利的Addresser是资方、雇主或者用人单位，故此，《劳动法》上的劳动权里面包含取得劳动报酬权就不令人意外了。

　　同时，诚如前述，我国宪法上并未规定集体劳动权，但在《劳动法》上却出现了集体劳动权的端倪。首先，该法第7条第1款规定，劳动者有权依法参加和组织工会。这可以被看作是团结权的表述。其次，该法第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。这可以被看作是团体交涉权的反映。

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