随着《中华人民共和国人口与计划生育法》以及《广东省计划生育条例》的修订，“全面二孩”的新规正式实施，国家不再提倡晚婚晚育，于是，关于究竟是否还有晚育假的问题便凸显出来，笔者最近也接到许多这方面的咨询，现对此谈谈自己的看法，供大家参考。

什么是晚育？《广东省计划生育条例》（2014年版）第18条第2款对此作了明确：“比法定婚龄迟3周年以上初婚的为晚婚，已婚妇女23周岁后怀孕生育第1个子女的为晚育”，也即女员工23周岁以后第1胎生育的，为晚育。由于在该条的第1款规定“鼓励公民晚婚、晚育，提倡一对夫妻生育1个子女”，故在该条例的第35条规定了“职工……实行晚育的，增加产假15日”的奖励性措施，该地方性法规的规定后来进一步体现在广东省政府的规章之中，《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪〔1997〕115号）第6条规定：“女职工生育，产假90天，……实行晚育者（24周岁后生育第1胎）增加产假15天”。应该说，晚育假待遇来源于当时我国“提倡一对夫妻生育1个子女”的严控生育的大背景。

2015年12月27日通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国人口与计划生育法〉的决定》对我国的计划生育法律作了重大调整，将过去的“鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育1个子女”修改为“国家提倡一对夫妻生育2个子女”，并同时取消了“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇”的规定，新规定为“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇”，据此，2016年1月1日修改后的《广东省人口与计划生育条例》也相应地取消了原来的晚育假，规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受30日的奖励假”。那么，是否员工就没有了晚育假呢？

这里涉及到一个法律的适用问题。笔者认为：

首先，就地方性法规与政府规章的适用原则来看，《中华人民共和国立法法》第72条规定：“省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规”，该条确定了制定地方性法规所应遵循的基本原则，在地方政府规章的制定中同样适用。该法第82条又规定：“没有法律、行政法规、地方性法规的依据，地方政府规章不得设定减损公民、法人和其他组织权利或者增加其义务的规范”。就晚育假而言，虽然2016年版的《中华人民共和国人口与计划生育法》和《广东省计划生育条例》不再有关于晚育假的奖励规定，这只表明新法不再鼓励晚育，并非禁止晚育，作为地方政府规章的《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪〔1997〕115号）目前仍然有效，且并不与上位法冲突，也未减损劳动者的权利，故新规定的实施并不必然导致粤劳薪〔1997〕115号中相关规定的失效，在广东省政府尚未对粤劳薪〔1997〕115号作出修改前，员工仍然可以据此提出晚育假的请求。

其次，就劳动法的适用原则来看，劳动法侧重保护劳动者的立法目的也体现在法律的适用上，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（2002年9月15日实施）第32条也规定：“人民法院审理劳动争议案件，应依法保护劳动者的合法权益。地方性规定确定的福利、待遇等标准较高的可适用地方性规定；地方性规定确定的福利、待遇等标准低于法律、行政法规或部门规章规定的标准的，应适用法律、行政法规或部门规章的规定”，所以，即便前述广东省的政府规章作了修改，还要看企业的规定是否有相应的调整。如果企业的休假制度仍然保留有晚育假的规定，则员工仍然有权要求休晚育假。

那么，晚育假的休假条件是否只看生育的年龄？企业应如何根据新规对规章制度进行调整呢？你懂的！

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