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如果离职的员工所在的公司，通过员工手册或者公司其他规章制度规定：员工在年终奖发放前离职的，不能享有年终奖。那么该规定是否意味着该离职员工无法领取年终奖？是否意味着该规定可以完全豁免公司的年终奖发放义务？

本文结合指导案例183号（最高人民法院审判委员会讨论通过，于2022年7月4日发布）的审判观点，来评析目前司法实践如何保障劳动者对于年终奖的请求权以及正确把握年终奖给付规则的合理性审查问题。

裁判要旨

“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”

案情简介

当事人信息：房某与A公司

劳动合同签订时间：2011年1月

劳动合同签订情况：双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日

职位：战略部高级经理一职

双方解除劳动合同关系的原因及时间：2017年10月，A公司调整公司组织架构，撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，A公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。

房某对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与A公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。A公司辩称，其《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。另，法院查明，A公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

历次裁判结果

1. 上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出（2018）沪0101民初10726号民事判决，对房某要求支付2017年度奖金的诉求不予支持。

2. 房某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：A公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房某2017年度年终奖税前人民币138600元。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。

一审法院认为，A公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在A公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。

二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，A公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房某在A公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在A公司工作满一年；在A公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为A公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为A公司做出了应有的贡献。基于上述理由，A公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房某诉求A公司支付2017年度年终奖，应予支持。

延伸案例

以深圳中院作出的（2019)粤03民终31313号案为例（以下当事人信息均使用简称）

当事人信息：黄某超、B公司、C公司

入职时间：2014年3月17日入职C公司，2018年8月1日入职B公司。

劳动合同签订情况：2014年3月17日，黄某超与C公司签订期限为2014年3月17日至2017年3月16日的劳动合同，双方于2018年8月1日终止劳动合同，黄某超的劳动关系转到B公司。2018年8月1日，黄某超与B公司签订了一份期限为2018年8月1日至2023年7月31日的劳动合同。

职位：公司业务员

双方解除劳动合同关系的原因及时间：黄某超与B公司石X彬发生冲突，事后黄某超未继续上班，B公司于2018年12月21日向黄某超邮寄《解除劳动合同通知书》，以多次通知黄某超上班但黄某超一直未上班，已连续旷工超过3天为由，根据《员工手册》的规定于2018年12月24日正式解除与黄某超的劳动合同。黄某超不服，遂申请仲裁。该劳动争议纠纷一直持续至二审。

在深圳中院作出的（2019）粤03民终31313号案件中，在员工因旷工被公司单方合法解除的情况下，深圳中院依据《深圳市员工工资支付条例》的规定支持了员工折算后的年终奖。关于年终奖诉求部分，员工黄某超诉求单位发放2018年的年终奖。关于该部分，二审法院认为：“至于2018年的年终奖，虽然劳动合同解除时黄某超在2018年工作不满1年，但《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款对此已规定按“员工实际工作时间折算计发”，因而C公司和B公司关于无须计发年终奖的主张不成立，本院不予支持。”

律师评析

律师认为：关于涉及离职员工的年终奖发放问题，需要分不同情况进行分析。

第一种情况，公司的规章制度明确规定了劳动者在年终奖发放前离职的，劳动者不能享有年终奖。如果是因为公司违法解除而导致劳动关系解除的，该规定不必然有效，这是183号指导案例的精神。从公平原则来说，如果是员工主动离职或者因员工过错导致的劳动关系解除的，那么公司以此规章制度已有规定，从而抗辩无需向因主动离职或因过错而离职的劳动者的年终奖。

第二种情况，公司的规章制度对劳动者在年终奖发放前离职的，能否享有年终奖没有约定或约定不明的（此处以深圳市为例，其他市的司法实践情况以当地为准）。结合《深圳市员工工资支付条例》（2022修正）第十四条第二款规定“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”在深圳市，无论是因为公司违法解除而导致劳动关系解除的，还是员工主动离职或者因员工过错导致的劳动关系解除的，对该离职员工的年终奖发放，仍然需要按照员工实际工作时间折算计发。

律师建议

相关法规和案例的裁判结果，给公司制定员工离职管理制度提出了较高的要求，也说明了公司在规章制度中明确年终奖发放规则的必要性。因此，公司在平常制定相关年终奖发放规则时，需要在内部规章制度，如《员工手册》或者其他公司部门规章制度中对发放时间、发放的考核标准、发放金额、发放方式进行细化。此类规章制度的规定可以以备在仲裁纠纷发生后，提供给仲裁机构或者人民法院进行审查。与此同时，还需要保存好员工签收知晓以上规定的相关证据。

而当员工离职时，公司需要进一步固定保存好员工绩效考核未达标准的相关考核材料，并与离职员工进行确认。通过事前防范的充足准备，来减少因年终奖发放问题而带来的劳动仲裁风险。

法律法规

《深圳市员工工资支付条例（2022修正）》

第十四条：员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。

劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。