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员工在正常工作时间外，利用微信等社交平台进行工作消息回复，是否可以认定为加班？司法实务中对劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作的此类“隐形加班”问题，是如何界定的？本文通过经典案例来进行解读。

裁判要旨

对于劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，尤其是公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排劳动者工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

案情简介

当事人信息：员工A女士与某研发公司

劳动合同签订时间：2019年4月1日

劳动合同签订情况：双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同，约定某研发公司安排员工A女士执行不定时工时制度，担任产品运营一职位，基本工资为15500元，根据项目情况发放奖金，在工作量饱满的状况下，每月工资、奖金之和不小于15500元。连续旷工3天某研发公司可解除解劳动合同。

双方解除劳动合同关系的原因及时间：2020年12月11日员工A女士向某研发公司发出解除通知，以员工A女士2020年11月18日至2020年11月20日连续旷工3天、2020年12月4日至2020年12月11日连续旷工3天以上为由通知其解除劳动关系。

诉求：员工A女士提起关于加班费及违法解除劳动关系经济赔偿的劳动仲裁及诉讼。

历次裁判结果

1. 一审民事判决，对员工A女士要求支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费203206.9元，延时加班费36362.07元、休息日加班费137206.9元、法定节假日加班费29637.93的诉求不予支持。

2. 员工A女士不服，提起上诉。二审民事判决：对于某研发公司应支付的加班费数额，本院根据在案证据情况予以酌定，综合考虑员工A女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，本院酌定某研发公司支付员工A女士加班费共计3万元。

裁判理由

一审法院认为：员工A女士与某研发公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此法院不支持员工A女士要求某研发公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，员工A女士仅提交了值班表予以证明，其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对员工A女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

二审法院认为：关于加班事宜，虽然某研发公司称双方在合同中约定实行“不定时工作制”，且抗辩值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但二审法院结合聊天记录内容及员工A女士的“产品运营”工作职责认定，员工A女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明某研发公司在休息日安排员工A女士利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点；而某研发公司也未按照相关法律规定进行“不定时工作制”审批，应当认定构成加班，某研发公司应支付加班费。因此，二审法院认定一审法院判决有误，予以纠正。

律师评析

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。该案件对利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题，进行明确的回应，即对加班事实的认定，不能仅仅停留于形式的考察，更应当进行实质的判断——是否明显占用了劳动者休息时间，为后续案件的审判提供借鉴的空间和思路。

构建和谐的用工关系，劳动者和公司方才能双赢，互相成就。作为员工，应当勤勉尽责按时完成本职工作，公司方应当充分保证劳动者的休息权。但对于某些躺平摸鱼的员工，公司方也可以在工作时间明确具体工作完成的时间节点，督促员工及时完成工作。

但需要注意的是，对于劳动案件的司法审理，还需要结合各个省份的经济情况和相关法律法规进行不同情况的具体分析。个案具有特殊性，不是直接的法律意见，如有案件，请联系律师具体案件具体分析。