这个问题一直存在争议。一种观点认为，二倍工资属于工资，是劳动报酬，仲裁时效的起算点应从劳动者离职之日起计算。理由是，劳动关系具有不平等性，在劳动关系存续期间，劳动者始终处于并服从用人单位的管理，如果要求劳动者在劳动关系存续期间诉请双倍工资赔偿，劳动者极有可能丧失工作机会，所以，应从劳动者离职之日起计算。另一种观点认为，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，支付给劳动者的工资报酬，其本质是劳动者提供的劳动的货币表现形式。而另外一倍工资（双倍工资差额），与劳动者是否付出劳动无关，仅仅是法律赋予不签订劳动合同的用人单位的一种责任，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，如果属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。所以，双倍工资差额应不属于劳动报酬范畴，请求支付双倍工资差额一年的仲裁时效的起算点就应当从劳动者知道或者应当知道其合法权益被侵犯之日起计算。

根据笔者代理劳动争议类案件的经验以及通过检索大量案例均表明，目前司法实践普遍采纳上述第二种观点。笔者认为这种观点值得商榷。

其一，法律之所以要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同根本目的就是为了尽可能将劳动者的各项权利明并确固定下来，以防止处于绝对强势地位一方的用人单位随意延长劳动者的工作时间、减少劳动者的劳动报酬，随意解除劳动关系等行为的发生。当用人单位侵犯劳动者合法权益时，如果没有签订书面劳动合同，劳动者很难证明事实劳动关系的存在，其无法寻求公力救济。所以，劳动合同法规定，劳动合同应当明确：“用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。”劳动合同法如此规定的根本目的就是为了更好地保护处于弱势地位一方劳动者的合法权益。

其二，劳动合同法还规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但劳动关系存续期间，劳动者为了生存，为了保住工作，明知自己的权利被侵犯，却也不敢维权。如果二倍工资差额请求权的仲裁时效的起算点从劳动关系存续期间知道或者应当知道权益被侵犯时开始计算的话，有强人所难之嫌，且劳动合同法的立法目的将随时被落空。

其三，劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”对该规定进行文理解释，也可探究其立法原意，即这里的二倍工资应当属于工资，属于劳动报酬的范畴。否则，该款的后半句应当表述为：“应当向劳动者每月按照其月工资标准进行赔偿。”事实上，该条款的立法原意是，因为用人单位没有依法与劳动者签订劳动合同，导致劳动者承担权益被侵犯时无法举证证明事实劳动关系的风险，所以一旦用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，只要劳动者在劳动关系终止后能够证明事实劳动关系的存在，并能在规定的仲裁时效期间内主张权利，用人单位就应当向劳动者每月支付二倍的工资（劳动报酬）。”这样做对用人单位是否带有惩罚性在所不问。

下面，笔者特列举一真实判例，以提醒劳动者：“法律不保护权利上的睡眠者。”当权利被侵犯时，需及时维权。

基本案情：于某于1989年8月份到某水泥公司单位工作。在双方劳动关系存续期间未订立书面劳动合同。因2002年企业改制，某水泥公司根据新乡市委文件精神，成立改制工作组，对资产进行评估，对公司855人的身份置换、经济补偿安置费用从国有净资产中提取，实行比例安置补偿办法，于某于2011年领取了2002年前安置补偿金1646.9元。某水泥公司于2012年7月20日以于某“长期旷工，严重违反公司制度，情节严重”为由解除了与于某的劳动关系。双方因为解除劳动关系后的双倍工资、经济赔偿金发生纠纷，于某于2013年6月19日向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付双倍工资和经济赔偿金，仲裁委于2013年10月16日作出新劳人仲裁字（2013）35号裁决书，不支持于某的申诉请求，于某不服，诉至法院。

诉讼请求：

1、支付因没有签订书面劳动合同而应当承担的11个月的双倍工资33000元；

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某水泥公司辩称：于某双倍工资的申请超过仲裁时效，依法不应支持。

某县人民法院一审认为，关于双倍工资，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）于2008年1月1日实施，该法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《劳动争议调解仲裁法》）第二十七条规定：“劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。于某于2012年8月9日领取解除劳动关系文件，于2013年6月19日向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，未超过一年仲裁时效的规定，双方解除劳动合同前最低工资标准为1080元／月，故于某主张11个月的双倍工资为11880元（1080元×11月）。

于某不服一审判决，提起上诉称，一、一审判决按照解除劳动关系前新乡市最低月工资标准1080元认定其双倍工资为11880元错误。因一审中某水泥公司未提交解除劳动关系前12个月的工资表，依据证据规则，其应承担举证不能的后果，应认定于某主张的月工资3000元的标准。

某水泥公司上诉及答辩称，一、于某要求某水泥公司支付因没有签订书面劳动合同而应支付的双倍工资的请求已经超过仲裁时效。依据《劳动合同法》第八十一条和九十七条、《劳动合同法实施条例》第六条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，于某主张11个月双倍工资应当是2008年2月1日至12月31日的双倍工资差额，该双倍工资差额属于因违反法律的一种惩罚，不属于拖欠劳动报酬发生争议，应当遵守仲裁时效的规定，于某应当在2009年12月31日前申请仲裁，其于2013年6月19日申请仲裁，早已超仲裁时效。综上，应撤销原判，改判驳回于某的全部诉讼请求，并由其承担上诉等费用。

河南省新乡市中级人民法院二审认为，对于双倍工资的请求是否超时效以及计算标准问题。《劳动争议调解仲裁法》第三十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。因双倍工资虽具有惩罚性质，但仍应属于劳动报酬范畴，依据上述规定，在双方解除或终止劳动关系的情况下，劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资的仲裁时效应自劳动合同终止之日开始计算一年。本案中，于某2012年8月9日收到解除劳动关系文件，于2013年6月19日申请仲裁，要求公司支付末签订劳动合同的双倍工资，不超时效。某水泥公司上诉称于某主张双倍工资的请求已超时效，没有法律依据，不应支持。但因《劳动合同法》自2008年1月1日起开始施行，依据该法第九十七条第二款之规定，某水泥公司没有与于某签订书面劳动合同，应自该法施行后的第二个月即2008年2月起按照新乡市法定最低工资标准支付于某11个月的双倍工资差额为6050元（550元／月×11月）。于某要求按照月工资3000元的标准支付其双倍工资，没有依据，不予支持。

某水泥公司不服，向某高院申请再审称，原二审判决适用法律确有错误。1、于某主张的“双倍工资”的中的差额部分不属于劳动报酬，原审判决将该差额部分认定为工资属于适用法律错误。首先，劳动报酬的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。其次，《劳动合同法》设立二倍工资的目的在于催促用人单位与劳动者及时签订书面劳动合同，具有惩罚性。2、于某主张未签订劳动合同的部分双倍工资中的差额已超过仲裁时效。该时效应当从于某知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，不应当从劳动关系终止之日起一年内提出。某水泥公司请求驳回于某的诉讼请求并负担本案诉讼费用。

于某辩称，其同意二审判决结果。未签订书面劳动合同的双倍工资属于拖欠劳动报酬范畴，劳动者申请仲裁请求维持二审判决。

某高院再审认为，关于某水泥公司是否应当支付于某未签订书面劳动合同的二倍工资差额的问题。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。该条第四款规定，劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。所以，确定某水泥公司是否应该给付于某未签订书面劳动合同的二倍工资差额，关键在于该“二倍工资”是否属于劳动报酬。该二倍工资基于《劳动合同法》第八十二条的规定产生，该条规定的立法目的，二倍工资中的一倍是用人单位不按照法律的规定同劳动者签订书面劳动合同而应承担的一种惩罚性赔偿金，并不是基于劳动者提供劳动而应付给劳动者的一种劳动报酬，所以，对该二倍工资的主张应该受一年仲裁时效期间的限制。劳动者应该及时从知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提起仲裁申请。而本案于某从2008年1月1日《劳动合同法》施行之日起，一直到2012年双方解除劳动关系，双方均没有签订书面劳动合同。于某应当知道其权益早已被侵害，直到双方解除劳动关系后的2013年6月19日向某县劳动人事仲裁委申请仲裁，已超过法定的申请仲裁的时效。所以，于某主张某水泥公司应给付其不签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求应予驳回。原审判决认为于某的该项主张不超过仲裁时效期间不符合法律规定，应予纠正。

综上，原审判决查明事实清楚，但对于某主张的二倍工资差额予以支持不妥。某水泥公司申请再审的部分理由成立。