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拖欠工资的界定及可以依法缓发工资的情形

劳动工伤2021-01-22|人阅读

拖欠工资的界定及可以依法缓发工资的情形

法律分析拖欠工资在全国各地时有发生，一直是饱受关注的社会问题，也是国家多年来重点治理的问题之一。从2011年5月《刑法修正案（八）》提出将“恶意欠薪”入刑，到2020年5月《保障农民工工资支付条例》实施，近年来，我国立法、执法对拖欠工资的打击和治理日趋严厉，但符合法律、法规规定缓发劳动者工资时，不构成拖欠工资。此外，拖欠工资、克扣工资、拒不支付劳动报酬、未及时足额支付劳动报酬等是容易混淆的概念，也常被大家混合使用，但在法律上却有不同的含义。因此，用人单位有必要了解拖欠工资的界定及可以依法缓发工资的情形，以避免不合规风险。

一、拖欠工资的界定

1、拖欠工资的含义根据《劳动法》第50条【1】，劳动法上的“拖欠工资”主要是指用人单位无故拖欠劳动者工资的行为。那么，什么叫“无故拖欠”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号，以下简称《劳动法条文说明》）、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号，以下简称《工资支付补充规定》）分别做了进一步的解释。《劳动法条文说明》第15条将‘无故拖欠’解释为：用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资”；《工资支付补充规定》将“无故拖欠”解释为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资”。显然，两者的区别在于是否强调了用人单位的主观故意。实践中，由于较难认定用人单位是否具有不支付工资的故意，且按时足额支付工资本就是用人单位应负的基本义务，不应区分故意或过失。因此，裁审机关多适用《工资支付补充规定》的概念来界定“拖欠工资”。2、拖欠工资与其他相似概念的区别拖欠工资、克扣工资、未及时足额支付劳动报酬、拒不支付劳动报酬等概念的客观表现都是用人单位未支付或未足额支付劳动报酬，因此容易混淆，生活中也常被大家混用。实际上，拖欠工资不同于以上概念，具体如下。（1）拖欠工资与克扣工资的区别拖欠、克扣工资在法律、法规等文件中常相伴而行，但两者是不同的概念。“拖欠工资”表现为用人单位未按法定期限支付工资，“克扣工资”则表现为用人单位扣发了应发工资数额。简单来说， “拖欠”的争点主要是工资支付时间，而“克扣”的争点主要是工资数额。（2）拖欠工资与未及时足额支付劳动报酬的区别“未及时足额支付劳动报酬”是《劳动合同法》第38条【2】关于劳动者单方解除权中使用的概念，“未及时足额支付劳动报酬”包含未及时支付和未足额支付两种情形。通常认为，未及时支付劳动报酬主要指“拖欠工资”，也就是说，“拖欠工资”是“未及时足额支付劳动报酬”的一种表现形式，但两者在认定上也有区别。在认定“未及时足额支付劳动报酬”时，裁审机关会考量用人单位的主观恶意因素，如根据北京市高级人民法院《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第18条，疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，进而不构成《劳动合同法》第38条规定的“未及时足额支付劳动报酬”。但是，在拖欠工资的认定中，裁审机关大都倾向于关注“拖欠工资”的客观事实。（3）拖欠工资与拒不支付劳动报酬的区别“拒不支付劳动报酬”是《刑法修正案（八）》中使用的概念，常见于行政、刑事案件中，而“拖欠工资”常见于普通的劳动争议中。“拒不支付劳动报酬”与“拖欠工资”的区别主要在于用人单位是否有不再支付劳动报酬的故意，即：用人单位是否明确表示或者以其行为表示拒绝支付劳动报酬。用人单位恶意拖欠劳动者工资的，可能会被认定为“拒不支付劳动报酬”。3、拖欠工资的认定根据前文定义，认定用人单位构成“拖欠工资”，主要需符合以下要件。（1）超过法定期限，未支付或未足额支付劳动者工资根据《工资支付暂行规定》第7条【3】，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且原则上应当按月支付。如果用人单位到期未支付或未足额支付工资，即有可能被裁审机关认定为拖欠工资。实务中，裁审机关多依据应发工资和实发工资的差额、发放工资的期限等进行认定。（2）拖欠劳动者工资，无正当理由 此处的“正当理由”主要指法律、法规规定的情形。按时足额支付劳动报酬是用人单位基本的义务，只有在符合法律、法规规定的情形下，用人单位才可缓发劳动者工资。

二、可以依法缓发工资的情形

根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）第4条【4】，用人单位在遭遇不可抗力或生产经营困难、资金周转受到影响时，可以依法缓发工资，具体如下。1、不可抗力根据以上规定，用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资时，不构成“无故拖欠”。因此，适用本条需满足：第一，用人单位遭遇了自然灾害、战争等不可抗力事件；第二，因不可抗力，无法按时支付工资。需注意的是，随着用工模式、工资结算方式等的改变，本条的适用空间已经较小。比如，2020年新冠疫情被认定为不可抗力，很多用人单位采取居家办公方式工作，用人单位可以通过银行转账等方式发放工资，仍应及时支付工资，不得拖欠。2、生产经营困难、资金周转受到影响用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响时可以缓发劳动者工资，但需符合以下条件。（1）经过法定程序根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，需经本单位工会同意。在具体执行层面，各地有不同的规定，如根据《北京市工资支付条例》第26条【5】，需向劳动者说明情况，并与工会或职工代表协商一致；而根据《深圳市员工工资支付条例（2019修正）》第12条【6】，则需经劳动者本人或本单位工会书面同意。（2）延长时间不得超过当地法规政策的限制在具体延长时间上，各地的标准也不一，如在北京，延期支付工资最长不得超过30日【7】；而在深圳，以上期限最长不得超过15日【8】。最后，需注意的是，除生产经营困难情形外，有些地区还对其他可缓发工资的情形做了期限限制，如根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第18条规定：“工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，最迟不应超过约定支付日期的七天”。根据《深圳市员工工资支付条例（2019修正）》第12条【9】：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日”。在依法可缓发工资的情形下，如果用人单位超过法定宽限期仍未支付劳动者工资，也会被认定为“拖欠工资”。

参考案例【10】

夏某于2011年4月到A公司工作，2019年4月至6月，A公司已发放夏某工资7370.70元，夏某主张，2019年4月-6月应发工资为11019.2元，实际发放6344.4元，尚有4674.8元未发放，2019年7月18日，夏某通知公司在2019年7月24日前补发其拖欠的工资，到期后公司未补发。后夏某以公司未及时足额发放劳动报酬等为由提出解除劳动合同，并提起仲裁。A公司在诉讼中以经营状况较差，经济周转困难等为由提出抗辩。

法院认为，《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《江苏省工资支付条例》第十三条规定，工资支付周期最长不得超过一个月；第四十条规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。本案中，夏某于2019年7月18日通知A公司在2019年7月24日前补发拖欠的工资，A公司上诉状中亦认可拖欠夏某工资2个月，但认为公司经营状况较差，经济周转困难，其已穷尽所能、多方筹措资金发放工资，但该公司并未提供证据充分证明拖欠工资的原因，亦未提供证据证明已按法律规定书面说明并征得工会或职工代表大会同意，延期支付时间亦超过三十日，一审因此认为A公司构成未及时足额支付劳动报酬并支持夏某案涉工资差额的主张，并无不当。夏某以A公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据，应予支持。

合规建议1、用人单位应依法与劳动者约定工资标准及工资支付日期，并在约定的工资支付日及时、足额支付劳动者工资。如果需对工资支付日期进行变更，应尽量与劳动者达成书面变更协议，如未达成书面变更协议，应注意收集、留取与劳动者协商一致的其他证据。2、用人单位如因正当事由不能在约定的工资支付日及时支付劳动者工资时，应向劳动者说明情况，并根据当地的政策口径，在法定期限内及时支付。3、用人单位因经营困难不能及时足额支付劳动者工资时，应根据当地的政策口径，履行相应的程序，例如与劳动者或职工代表大会进行协商、取得劳动者本人或本单位工会同意等，并在法定期限内及时补发劳动者工资。

4、区分拖欠工资、克扣工资、拒不支付劳动报酬、未及时足额支付劳动报酬等的法律含义，有针对性地预防风险、应对争议。

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