2013年5月1日，张某入职北京某人寿保险公司，入职后，双方签订多次劳动合同。

因劳动合同将于2019年6月30日届满到期，2019年4月24日，公司向张某发送续订劳动合同通知书，询问张某是否同意继续续订劳动合同，如续订，类型为无固定期限劳动合同，期限自2019年7月1日起；如不续订，现行有效劳动合同将到期终止。张某反馈同意续签无固定期限劳动合同。

2019年4月28日，双方就续签劳动合同事宜产生分歧。

2019年6月29日公司微信通知：“张某，……您劳动合同将于2019年6月30日到期，公司通过考核、考察、经公司研究决定与您续订劳动合同，续订劳动合同文本是统一印制2018版的制式版本，2008版的劳动合同已废止，您的工作内容、工作环境、遵循的基本法与原来保持一致，您的收入标准按照原基本法执行。现正式告知您，若2019年6月30日您未与公司签订劳动合同，视为您因个人原因不再续订劳动合同，届时，您与公司的劳动关系将于2019年7月1日正式终止，请知悉。”

张某回复：“好的，我的确想签，只不过是觉得新的合同里工作岗位变了，工资也没有具体的体现等等问题，我去了3次也是与公司反馈意见，但也一直没有得到公司的反馈。”

2019年7月1日，公司决定终止劳动合同。

张某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金68662.2元。张某主张已向公司提出过自己对新劳动合同文本的意见，但公司没有正面反馈。公司认为系张某因个人原因不再续订劳动合同。

2019年11月20日，仲裁委裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金68662.2元；

公司不服，提起诉讼。

一审判决：劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准，公司2019年7月1日作出终止决定，已超过年6月30日24时，属违法解除，需支付赔偿金

一审法院认为，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准，并不能做扩大解释理解为第二日零时，故公司据此作出劳动合同于2019年7月1日终止的决定，已超过劳动合同期满日2019年6月30日24时，属于解除行为，并非劳动合同的终止。因此，公司属于违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。具体计算标准，双方均认可张某离职前12个月平均工资为6815.24元，法院不持异议。仲裁按照张某主张的不高于违法解除赔偿金的数额裁决无误，法院予以确认。

综上，一审判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金68662.20元。

公司不服，提起上诉。

二审判决：公司关于“劳动关系将于2019年7月1日正式终止”的表述是对既有劳动合同期满终止之后的处理，不属违法解除

二审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。

根据本案查明的事实，双方之间的劳动合同于2019年6月30日到期，张某亦实际工作至2019年6月30日，此后公司对张某并无用工行为，双方既未签订劳动合同，亦未建立事实劳动关系。

关于公司2019年6月29日发出的微信通知，究其内容，是通知张某于2019年6月30日期满前续签劳动合同，并告知张某届时双方未能续签劳动合同的法律后果，公司关于“劳动关系将于2019年7月1日正式终止”的表述以及2019年7月1日起停缴张某社保的行为，均是对既有劳动合同期满终止之后的处理。张某主张此系解除行为，缺乏依据。

关于公司在劳动合同期满时终止劳动关系是否合法，本院认为，公司在与张某的第二份劳动合同到期前，已主动提出与张某订立无固定期限劳动合同，履行了《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的缔约义务。双方未能签订无固定期限劳动合同，系因张某以事实行为拒绝签订。

张某虽以新合同文本中工作岗位有变化、薪酬待遇不明确、工作量及考核标准不明确等作为拒绝签订的理由，但本案证据并不足以证明新合同降低了张某的劳动条件，且公司在2019年6月29日的微信通知里已向张某明确说明“您的工作内容、工作环境、遵循的基本法与原来保持一致，您的收入标准按照原基本法执行”，在此情形下，张某仍以岗位变化、工资没有具体体现为由拒绝签订劳动合同，理由不能成立。

公司在多次通知张某续订劳动合同未果的情况下，告知张某如未订立劳动合同则双方之间的劳动关系于现劳动合同期满后终止，并无不当。

综上，张某主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据。一审法院判决公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金，存在不妥，本院予以纠正。

最后，二审判决公司无需支付张某违法解除劳动合同赔偿金68662.2元；

张某不服，向北京高院申请再审。

高院裁定：劳动合同于2019年6月30日到期，此后双方既未签订劳动合同，亦未建立事实劳动关系，张某主张此系解除行为，缺乏依据

高院经审查认为, 本案焦点是公司是否应当支付申请人张某违法解除劳动合同赔偿金。

根据本案查明的事实，双方之间的劳动合同于2019年6月30日到期，此后双方既未签订劳动合同，亦未建立事实劳动关系。公司2019年6月29日发出的微信通知，究其内容，是通知张某于2019年6月30日期满前续签劳动合同，并告知张某届时双方未能续签劳动合同的法律后果，张某主张此系解除行为，缺乏依据。

关于公司在劳动合同期满时终止劳动关系是否合法，本案证据显示，公司不存在违法行为，双方未能续签劳动合同系张某以岗位变化、工资没有具体体现为由拒签，但本案证据不足以证明新合同降低了张某的劳动条件。故张某主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，原审未予支持并无不当。张某的再审申请理由不能成立。

综上，高院裁定如下：驳回张某的再审申请。