《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十条第（三）规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前一个月通知劳动者，与之解除劳动合同关系。此条法律规定赋予了用人单位在特定情况下单方解除劳动合同的权利，系出于对企业生存发展的保护。那么实践中，哪些情况可以被认定为客观情况发生重大变化？企业内部的部门调整导致劳动者的岗位发生变化是否会被认定为客观情况发生重大变化呢？下面看看这起案例。

基本案情：

赵小姐2001年5月5日入职深圳某兴公司，2011年7月7日签订无固定期限劳动合同，工作岗位是HR副部长（系统MKT及方案），月工资25000元。2017年7月27日，某兴公司发出《关于系统产品组织机构调整的通知》，撤销了系统MKT及方案。

2017年8月17日，某兴公司发出《关于赵小姐等六位同志的聘免决定书》，免去了赵小姐HR副部长的职务。2017年9月18日，某兴公司向赵小姐发出《工作职责调整协商通知书》，说明了组织架构调整的原因，列明了赵小姐的调整部门、新的工作职责以及薪酬待遇保持不变，并规定了到新部门报道、回复协商结果的时间及未达成一致意见的后果。

赵小姐接到通知后作出书面回复，认为：1.某兴公司调整的岗位与其原岗位差别较大，相似度低，与其专业能力和工作经验不匹配；2.认为此次岗位调整非赵小姐原因，通知书中的原薪酬待遇不变，未包含原任职的管理干部岗位所有的待遇包含奖金分配方式及股权激励；3.系统MKT及方案整体撤销不属于客观情况发生重大变化

2017年10月10日，某兴公司向赵小姐发出《解除劳动合同通知书》，以双方签订劳动合同时客观情况发生重大变化，导致劳动合同不能继续履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议为由，单方解除劳动合同，并同意支付相应经济补偿金。

赵小姐对此不服，依法向深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动中，要求公司支付违法辞退赔偿金等诉求。深圳南山区劳动仲裁委驳回了赵小姐违法辞退赔偿金的诉求。赵小姐不服，向深圳市南山区人民法院提起诉讼，南山法院再次驳回赵小姐的诉求。赵小姐提起二审上诉，二审法院维持原判。

法院观点：

一审法院观点：某兴公司作为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，根据市场情况及经营需要对组织架构进行调整，是其经营自主权的范围，某兴公司也举证证明实际进行了组织架构调整，撤销了赵小姐原任职的系统MKT及方案部门。其次，某兴公司就赵小姐工作职责的调整进行了协商，拟调整的部门仍是赵小姐原来所在的人力资源部门，工作职责是其原工作内容的一部分，赵小姐主张岗位差别大、专业能力和工作经验不匹配无事实依据，协商通知书亦明确赵小姐的原薪酬待遇不变。一审法院认为，某兴公司组织架构调整，赵小姐所在的系统MKT及方案整体撤销，原管理职位已不存在，应认定为客观情况发生重大变化，双方就变更劳动合同内容未协商一致，赵小姐不同意岗位调整并最终未前往新岗位报道，某兴公司据此解除劳动合同不构成违法解除。对于赵小姐主张的违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。

二审法院观点：关于某兴公司是否构成违法解除合同的问题。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法﹝2012﹞284号）所提出的法律适用意见，用人单位基于生产经营的需要，对劳动者工作岗位作出的不具有侮辱性、惩罚性且与原岗位工资水平基本相同的调整，属用人单位合法行使用工自主权。首先，赵小姐所任职部门被整体撤销，系某兴公司按其经营情况和经营理念的变化，对企业内部组织架构进行的调整，并非仅针对赵小姐个人，而在包括赵小姐原任职部门在内的多个部门被撤销后，赵小姐能否担任新岗位部门的“管理干部”职务，显然属于用人单位自主用工管理的范围，不能仅以某兴公司未安排担任管理职务即认定具有侮辱性、惩罚性。其次，某兴公司在《工作职责调整协商通知书》中已提出“原工作岗位与新的工作岗位的薪酬待遇保持不变”，现有证据并未显示如赵小姐接受新的岗位安排，将导致其所称的奖金分配及股权激励待遇受损，且按赵小姐主张的某兴公司的一审庭审“自认”，对于赵小姐现无法对其股权激励待遇行权，某兴公司则是表示系因双方已解除劳动合同，不符合约定的行权条件，而并非是赵小姐在某兴公司岗位变化的结果。据此，在双方未能就岗位调整达成一致的情况下，一审法院认定本案存在“客观情况发生重大变化”的情形，并适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项有关用人单位可解除合同的规定，无明显不当，本院对赵小姐关于某兴公司违法解除合同以及应支付违约解除赔偿金的主张不予支持。

律师解析：

在实务中，由于用人单位的客观情况发生重大变化是导致劳动合同无法继续履行的主要原因，通常情况下客观情况发生重大变化主要包含以下几点情况：

1.市场及经营原因，由于出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化，造成劳动合同继续履行不能；

2.由于政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体作出指示或责令关停，以及因政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同继续履行不能；

3.公司自身的重大经营决策，如公司并购整合、公司搬迁、关闭或停业、资产出售或者技术进步的改革等，导致劳动合同无法继续履行的，虽然该种情况属于公司主观可控的因素，但由于上述决策足够重大，足以影响劳动合同的履行，故也可以认定为客观情况发生重大变化。若类似于恒大这类大企业，确因外部环境的影响导致企业内部作出相应部门调整，法院一般会认定企业内部的部门调整属于客观情况发生了重大变化，导致双方无法继续履行劳动合同。

但如果企业无法举证证明企业内部结构调整是因外部环境影响所致，仅是企业自身的调整，带有一定的主观色彩，不具有外部性和被动性，以此为由单方解除与劳动者的劳动合同关系的，通常会被法院认定为企业内部结构调整不属于客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行的理由，企业应依法向劳动者支付违法辞退赔偿金。