所谓妇职工“三期”，即是女职工孕期、产期、哺乳期的简称。对于女职工在“三期”中的劳动权益，我国一向是比较重视的，也制定了相关的法律法规，予以特别的保护。本文将简述如下：

一、“三期”内女职工的劳动合同到期，用人单位可否终止该合同？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而其第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……。由此可见，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

所以，女职工在“三期”内，如遇用人单位违法终止劳动合同，女职工可选择要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向孕期女职工支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

二、产假到底是多少天？

根据最新的《女职工劳动保护特别规定》(国务院第619号令，2012年4月18日实施)第七条规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”可见，女职工产假至少应为98天；如难产(如剖腹产)的，增加产假15天，即为98+15=113天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。另，根据《北京市人口与计划生育条例》第十六条、第二十条的规定，已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

综上可见，女职工最多可享受的产假可达98+15+30=143天，若为多胞胎，则还可以超过143天。

三、产假期间工资如何计算？

以北京市为例，根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。

如员工所在单位没有参加生育保险，产假期间应当按规定支付正常工作期间的工资。女职工应当得到的生育保险其他待遇，也应当由单位承担。

四、女职工在哺乳期上班时间有什么特别规定？

根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

总之，“三期”女职工是社会和法律都应当给予特殊保护的群体，同时她们也属于弱势群体。男女不平等、企业单位追求利益最大化的社会大环境都给“三期”女职工在待遇和用工方面设置了重重障碍，那么“三期”女职工更要懂得如何利用法律来保护自身的合法权益。