案情简介

李某是某科技有限公司员工。双方劳动合同约定李某的岗位为电气主管，每月工资为1万元。2019年12月31日，该公司总经理向李某发送电子邮件，内容是：“从2020年1月1日起你归并到公司设计组担任电气设计，薪资调整为5600元/月。”当日李某即通过电子邮件回复不同意公司的决定。2020年1月1日，该公司回复称“这是公司决定”。2020年1月6日，该公司召开员工大会修改员工手册和公司架构，李某未参加。2020年2月28日，该公司又一次向李某发送电子邮件，明确自2020年1月13日起，李某的电气设计组撤销，李某岗位变更为电气工程师，月薪确定为5600元。2020年3月26日，李某以公司的行为违反《劳动合同法》第三十八条规定，构成克扣劳动报酬为由，与公司解除劳动合同。随后李某申请仲裁，要求该公司支付经济补偿。

公司辩称，公司是因为组织架构调整，才对李某岗位和月工资进行调整，这是公司行使经营自主权的体现，并无不当。而且，调整岗位后公司已经足额支付了李某的工资，公司不存在克扣、拖欠或未足额支付李某工资的行为，无需支付经济补偿。

处理结果

裁决该科技有限公司向李某支付经济补偿。

焦点分析

有观点认为，该公司以员工大会的形式、通过民主程序对公司的组织架构进行调整，然后依据岗位调整劳动者的薪资，属于用人单位的经营管理自主权范畴。而且，《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。所以，企业可以对劳动者的岗位和薪资进行包括降职降薪在内的调整。李某因被降职降薪主动与用人单位解除劳动合同属于自愿中断就业，用人单位不必支付经济补偿。

但笔者认为，《劳动法》第四十七条的出发点是激发企业活力，保障用人单位自主确定工资水平和工资制度的权利。这一规定并不是为用人单位无正当理由单方降职降薪行为提供法律依据。即使企业因经营状况和生产效益情况变化，需要对劳动者的薪资水平进行调整，也应遵循《劳动合同法》中规定的程序。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，该科技有限公司与李某订立的劳动合同中明确约定李某的岗位为电气主管，月薪1万元，而调整后的岗位和薪资已有实质变更且大幅度降低了劳动者待遇，正常情况下应当与劳动者协商一致。退一步讲，即使用人单位出于生产经营需要，对组织架构进行变动，需要调整劳动者岗位和薪资的，也必须在合理的范围内进行。该公司对李某的岗位和薪资进行调整，未证明合理性。

仲裁委审理后也采纳了此观点，认为该公司滥用经营管理自主权对员工进行降职降薪，已构成未足额支付劳动报酬，李某被迫解除劳动合同应当获得相应的经济补偿。

雷某在某公司青白江分公司上班，双方签订《劳动合同》，主要约定：1、劳动合同期限从2017年5月13日至2022年5月12日；2、确定乙方从事销售员岗位工作，甲方可调整乙方至甲方的其他营业场所或甲方的其他关联企业处工作，乙方自愿同意服从甲方的调整安排；3、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的，甲方可以解除本合同，并不支付经济补偿金。同日，雷某签订《规章制度知晓确认书》。

2018年7月7日，该公司作出《关于支援地区集团店铺改造工作的通知》，要求雷某到武侯区门店工作，雷某未前往武侯门店工作，仍在原门店工作。该公司以雷某不到新岗位工作属于严重违反公司规章制度提出解除劳动合同。

雷某收到公司的解除通知后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经查，本案雷某居住在成都青白江区，原岗位亦在青白江区，调岗前原早班为9:30至下午15:30，调岗后需7:30乘坐班车到新岗位，晚上7点后回到青白江区。该委作出仲裁裁决书，裁决该公司支付雷某违法解除劳动合同赔偿金29209.59元。

法院认为本案的争议焦点在于用人单位解除与雷某劳动合同的行为是否符合法律规定。用人单位以雷某严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，其主张的依据在于雷某逾期不到调动后的岗位上班，存在旷工情形。

本案中，雷某居住在青白江，原岗位在青白江，调动后的岗位在成都武侯区，即使公司提供了班车，但每天上下班通勤时间增加约3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此调岗不具有合理性。最后，雷某拒绝到新岗位报到后，仍在原岗位继续上班，不属于旷工。青白江分公司以雷某旷工、严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同事实依据不足，不符合法律规定，属于违法解除，理应支付解除劳动合同赔偿金。

小结：用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更，但有一定的限制条件，比如不能随意降职降薪、不能有惩罚侮辱性质，调岗后劳动者能够胜任等等。其中关于工作地点的调整应在一定的地域内，本案中虽然调岗前后的工作地点均在大成都范围内，但考虑到劳动者家居住在青白江，调岗后每天通勤时间增加3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此法院判定调岗不具有合理性，公司以劳动者拒绝到岗为由解除劳动合同的行为不能得到支持。

1. 用人单位与劳动者在劳动合同中约定，可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的。若用人单位生产经营情况确实发生变化，调岗属于合理范畴，则可以调整劳动者工作岗位。此种情形对调岗的限制最小。

2. 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的。若用人单位有正当理由，则根据生产经营需要，可以合理地调整劳动者工作岗位，这属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

3. 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的。在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形（不能胜任工作、客观情况发生重大变化、医疗期满后不能从事原工作）时，用人单位应与员工协商一致才能调岗。若用人单位自行调整劳动者工作岗位，则属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。此种情形下，用人单位给员工调岗需格外慎重。

注：本节参考了北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会在《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》。

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