王**于2008年12月15日入职北京侨某置业公司，担任人事经理。

　　2019年5月20日，公司提出解除劳动合同。离职前，王**职务为高级人力资源经理。

　　离职时，双方结算了未休年休假工资。

　　根据离职时工资计算表记载，其中显示未休年休假工资一共结算了295269.4元。

　　王**参与制定的《员工手册》第二章第11条第6条第(2)项年假部分第3)规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”

　　事后，公司主张在王**离职工资结算时，误将王**2018年以前未休年休假累积部分予以结算，造成多向王**支付63218.39元未休年休假工资报酬。理由是其中有200小时属于2018年之前的未休年休假，根据公司规定已视为自动放弃，不应计入结算金额。

　　王**认可已收到上述金额，但认为其个人没有放弃年休假，因此公司应当支付，不同意退还。

　　公司遂向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王**返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。

　　仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起诉讼。

　　一审判决：年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制

　　一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。

　　因此，尽管公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在公司未举证证明曾安排王**休假但王**自己拒绝的前提下，公司仍应向王**支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故公司主张王**返还多支付的未休年休假工资，本院不予支持。

　　提起上诉：王**作为人力资源高级经理，其不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者，应当返还多领的年休假工资

　　一审判决后，公司继续不服，向中院提起上诉，理由如下：

　　1、公司《员工手册》对年休假有明确的规定，王**作为人力资源部门高级管理人员，参与制定、知悉并承诺遵守该规定，根据该规定王**应向公司返还其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。王**的工作职责之一为负责公司劳动合同及规章制度的制定和实施工作，且王**在《员工手册》上签字，知悉并承诺遵守公司各项规章制度。

　　2、《员工手册》第二章第11条第6条第（2）项年假部分第3）规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”王**参与制定、知悉并承诺遵守该规定，应当按照规定执行。

　　3、根据相关法律法规的规定，《员工手册》作为用人单位的内部规章制度，只要其内容未违反法律法规的规定，符合法律规定的程序，员工均应当遵照执行，王**作为公司的人力资源高级经理，其本身不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者和维护者，对于其未休年休假应该根据该规定执行，对于其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元，应当向公司返还。

　　二审判决：员工同意不休年休假才是不支付未休年休假工资的前提

　　二审法院认为，关于未休年休假工资。公司上诉主张《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，故王**应返还多支付的未休年休假工资。

　　就此法院认为，职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

　　由此可见，除该条例第四条规定外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。现公司未举证证明曾安排王**休假但王**自己拒绝的前提下，公司仍应向王**支付未休年休假工资，故一审法院对公司返还多支付的未休年休假工资未予支持并无不当，本院予以维持。

　　案号：（2021）京03民终9290号（当事人系化名）

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