〔案情简介〕

2016年8月21日，申请人张某硕士毕业后到被申请人某医院工作，双方签订了聘用合同，其中约定申请人从2016年8月起，享受为期两年1600元/月的生活津贴，而申请人应在医院工作3年以上。若服务期内属个人原因流动出医院的，申请人应按每年5000元的标准向医院支付未服务年限的违约金。2019年，申请人报考了北京某医科大学博士研究生，并被录取，9月22日，申请人提出解聘申请。被申请人要求申请人执行经过医院职代会同意，院方于2017年5月11日出台的《关于职工服务期的认定及违约赔偿的规定》。按照该规定：硕士研究生服务期为5年，违反服务期限，应赔偿基础违约金2万元，服务年限违约金5000元/年。被申请人据此认为，申请人服务期限应为2016年8月至2021年8月，由于申请人至服务期满还有二年，故须向被申请人支付基础违约金2万元，服务年限违约金1.5万元，总计3.5万元。申请人对此提出异议，但迫于调档截止日期将近，还是如数交纳了钱款，双方解除了聘用关系。后申请人向市卫生局人事争议调解委员会申请调解不成，于11月25日申请仲裁，要求按聘用合同进行赔偿。

〔申请人请求〕

申请人请求裁决被申请人退还申请人违约金3.5万元。

〔处理结果〕

仲裁委员会栽决被申请人退还申请人违约金3.5万元。

〔争议焦点〕

申请人的服务期到底是3年还是5年？单位规章制度与聘用合同约定条款不一致时，如何适用？

〔案件评析〕

本案申请人和被申请人之间签订的聘用合同约定申请人的服务期限为3年，而在申请人工作期间，所在单位即被申请人出台的《关于职工服务期的认定及违约赔偿的规定》明确规定像申请人这样的硕士研究生基础服务期为5年。因此，申请人到底是执行3年还是5年的服务期是本案的争议焦点，关系到单位规章制度的效力、规章制度与聘用合同约定条款不一致时，如何适用的问题。

与订立聘用合同相比，用人单位通过制定规章制度设定集体性劳动条件，显得更有缔约方面的优势。在合同有关事项约定不明确或没有约定的具体场合，实际上代替合同发挥着规范人事关系的功能。因此，规章制度具有重要的意义。虽然本案所涉及的事业单位内部规章制度是否有效这一向题，相关的人事政策法规并未明确。但是根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第五十条第一款的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。在实践中，仲裁机构和法院审理中也参照这一规定，将符合上述条件的事业单位规章制度作为处理人事争议案件的依据。

关于单位规章制度与聘用合同的关系，我国现行人事政策法规同样没有明确的规定。但是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，应予支持。我们认为，这一规定的精神在人事争议案件处理中也是同样可以适用的。因为订立聘用合同是双方法律行为，而制定规章制度属于单方法律行为。一般而言，单方法律行为只能赋予他方权利，而不能为他方设定义务，如果单方为他方设定义务则需要通过法律的授权或者他方的同意，单位规章制度也是如此。赋予劳动者选择适用聘用合同的权利，能铭限制用人单位滥用规章制度制定权。同时，在现实生活中，劳动者作为权利主体和理性人，具有维护其利益和实现其利益最大化的倾向，由劳动者选择最有利于维护和扩大其利益的规范来调整其与用人单位之间的关系，充分体现了劳动法上的有利劳动者原则。

〔律师解析〕

被申请人于2017年5月11日出台的《关于职工服务期的认定及违约金赔偿的规定》虽然形式上符合了规章制度的要求，但其中对职工服务期作出的规定，实际上与在此之前已经签订的聘用合同的相关内容形成冲突，如不及时变更合同，很容易产生争议，对未及时履行相关手续的责任，应由单位承担。从该规定的内容看，单位统一规定服务期和违约金，虽然会为今后的合同签订带来便利，但也要考虑到单位规章制度与聘用合同二者的关系问题，如果需要对合同内容变更的，应当及时通过与劳动者协商一致的方式变更合同。此外，用人单位与工作人员约定服务期内容的，还要执行《劳动合同法》第二十二条的规定，否则，可能导致约定条款无效。